Décision 2026-140 : harcèlement discriminatoire d’un apprenti

Ce que dit la décision

L’apprenti, recruté dans une société du secteur privé, soutient avoir subi des comportements agressifs, des critiques répétées et des propos racistes de son maître d’apprentissage. Il est reçu en entretien à deux reprises par la direction, dont une fois en présence du maître d’apprentissage, qui reconnaît être raciste selon la notice. Le contrat d’apprentissage prend ensuite fin d’un commun accord.

Le Défenseur des droits estime que les éléments produits par l’apprenti, corroborés par un témoignage, permettent de présumer un harcèlement discriminatoire fondé sur l’origine. Il constate que l’entreprise ne parvient pas à renverser cette présomption et ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser les faits, notamment parce qu’elle s’est abstenue de diligenter une enquête interne. La qualification retenue est celle d’un harcèlement moral discriminatoire en raison de l’origine, assortie d’un manquement à l’obligation de protéger la santé et la sécurité. La notice cite l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juin 2016 relatif à l’obligation de l’employeur en matière de harcèlement moral.

Les recommandations

Le Défenseur des droits recommande à l’entreprise de réparer le préjudice subi par l’apprenti et de former l’ensemble de son personnel, en particulier les personnes chargées du recrutement et de l’évaluation, au droit de la non-discrimination. La notice ne parle ni de sanction contre le maître d’apprentissage ni de requalification de la fin du contrat : n’en déduisez rien.

Cette décision est une recommandation appliquée aux faits d’un dossier. Elle ne fait pas de tout différend d’apprentissage un harcèlement : c’est la combinaison de propos racistes, d’un témoignage concordant et de l’absence de toute enquête de l’entreprise qui a conduit à cette conclusion.

En pratique, pour un DRH

Ce qui suit est une lecture de pratique, pas une règle posée par la décision.

• Quand le signalement vise la personne qui encadre et évalue, le circuit habituel ne convient plus : désignez un interlocuteur étranger à la ligne hiérarchique de l’apprenti ou du salarié concerné, et ne laissez pas la personne visée choisir les témoins.
• Un entretien avec la direction ne tient pas lieu d’enquête. Si des propos sont reconnus devant la direction, consignez-les par écrit et décidez des mesures de protection sans attendre la fin d’une procédure.
• Le départ du salarié ou de l’apprenti ne règle pas la question de ce qui s’est produit, ni celle des autres personnes exposées au même encadrant. Dans la commande au prestataire, précisez la période, les personnes à entendre et les pièces accessibles, y compris après la rupture du contrat.
• Séparez dans la chronologie ce qui relève de l’évaluation du travail et ce qui relève de propos discriminatoires : le guide sur le harcèlement moral détaille cette distinction.

Sur les mesures provisoires à l’égard de la personne visée, voir le guide sur les mesures conservatoires.