Mesures conservatoires pendant une enquête RH

Ce que disent les textes

Le Code du travail ne définit pas la mise à pied conservatoire. L’article L. 1332-3 la mentionne seulement : lorsque les faits reprochés au salarié « ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat », aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure de l’article L. 1332-2 ait été respectée, c’est-à-dire la convocation du salarié à un entretien préalable, l’indication du motif de la sanction envisagée et le recueil de ses explications. La fiche Service Public sur la procédure de licenciement pour motif personnel la décrit comme une suspension provisoire du contrat de travail, à la suite d’une faute dont la gravité rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la procédure disciplinaire, et précise qu’elle n’est pas une sanction disciplinaire.

Aucun texte ne traite en revanche des aménagements d’organisation ou de la mise à l’écart avec maintien du salaire : ils relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et de son obligation de sécurité (L. 4121-1, L. 1152-4, L. 1153-5). C’est la jurisprudence qui en trace les limites.

Trois décisions à ne pas confondre

• L’aménagement de l’organisation du travail. Réunions réaménagées, interlocuteur intermédiaire, circuit de validation modifié, télétravail temporaire. Le Défenseur des droits recommande, pour la discrimination et le harcèlement sexuel, de les appliquer d’abord à la personne mise en cause plutôt qu’à celle qui a signalé, et indique qu’un placement en télétravail comme une mise à pied conservatoire peuvent être décidés à titre temporaire à l’égard de la personne mise en cause, sans constituer une sanction. Point de vigilance : un arrêt non publié du 8 mars 2017 (n° 15-23.503) admet les mesures provisoires adaptées prises avant la procédure de licenciement pour garantir les intérêts de l’entreprise, à condition qu’il n’en résulte pas, sans l’accord du salarié, une modification durable du contrat de travail.
• La mise à l’écart avec maintien de la rémunération. Dans l’arrêt du 8 mars 2017 (inédit), la Cour de cassation a jugé qu’une mise en disponibilité avec maintien de la rémunération, notifiée à un salarié pendant une enquête interne, à la suite de la révélation de faits graves dans son service, n’était pas une sanction disciplinaire dès lors qu’elle avait pour seul objet de permettre le déroulement de l’enquête. La solution tient aux faits de l’espèce : elle ne vaut pas autorisation générale, et la mesure doit rester brève et justifiée.
• La mise à pied conservatoire. Par son arrêt du 23 novembre 2022 (n° 21-12.125, publié), rendu au visa de l’article L. 1332-3, la chambre sociale énonce que seule la faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire et le non-paiement du salaire durant cette période. Elle doit être suivie d’un engagement rapide de la procédure : la Cour de cassation a approuvé, le 14 novembre 2013 (n° 12-17.903, inédit), une cour d’appel ayant constaté que des mises à pied n’avaient pas été suivies de l’engagement d’une procédure disciplinaire dans un délai raisonnable et ayant retenu qu’elles n’avaient pas un caractère conservatoire. Le délai n’est pas fixé par un texte : le 14 septembre 2016 (n° 14-22.225, inédit), elle a cassé un arrêt qui avait jugé disciplinaire une mise à pied notifiée le 4 octobre 2011 et suivie d’une convocation le 7 octobre, alors qu’elle avait permis à l’employeur de mener une enquête.

En pratique, la mise à pied conservatoire est la mesure la plus lourde et la moins réversible. Elle suppose que l’employeur soit prêt à engager dans la foulée la procédure disciplinaire et que les éléments connus caractérisent déjà une faute grave possible. Si ce n’est pas le cas, un aménagement d’organisation ou une mise à l’écart avec maintien du salaire, validés par le conseil juridique, sont en général à examiner avant.

Ne pas pénaliser la personne qui a signalé

La personne qui a relaté de bonne foi des agissements de harcèlement ne peut faire l’objet des mesures de l’article L. 1121-2 (L. 1152-2 pour le harcèlement moral, L. 1153-2 pour le harcèlement sexuel). L’article L. 1121-2 vise la sanction, le licenciement et les mesures discriminatoires, notamment en matière d’affectation, d’horaires de travail, de mutation ou de rémunération. Un déplacement, une réduction de responsabilités ou une baisse de rémunération imposés au signalant pendant l’enquête sont donc les décisions les plus exposées à une contestation.

Le Défenseur des droits va dans le même sens : contraindre la personne qui signale à télétravailler, à une dispense d’activité rémunérée, ou l’inciter fortement à changer ses conditions de travail pendant ou après l’enquête pourrait constituer des représailles. Il recommande aussi de lui rappeler par écrit l’interdiction des représailles. Si la personne demande elle-même un aménagement, consignez sa demande et son accord, et prévoyez un retour à la situation antérieure.

Le médecin du travail peut préconiser un aménagement de poste. Le Défenseur des droits rappelle que l’employeur doit en tenir compte et, s’il ne les suit pas, en informer par écrit le salarié et le médecin en indiquant ses motifs, ou contester l’avis en justice. Transmettez aux personnes concernées les coordonnées du médecin du travail.

Écrire la décision et la réexaminer

Une décision de protection tient en une page signée de l’autorité compétente : le risque identifié, la mesure retenue, les personnes concernées, la date d’effet, la durée ou la date de réexamen, la personne chargée du suivi, et la mention expresse que la mesure ne préjuge pas de la réalité des faits. La personne visée par la mesure en est informée par écrit. Une mise à pied conservatoire s’accompagne, dans le même temps, de la convocation à l’entretien préalable.

Fixez une date de réexamen liée à un jalon de l’enquête (fin des entretiens, remise du rapport) ou à un événement (reprise après un arrêt, nouvel incident). Le Défenseur des droits relève qu’une enquête menée avec diligence limite la durée des mesures conservatoires éventuellement prises. À la remise du rapport, tranchez : levée, maintien motivé ou remplacement par une mesure définitive décidée avec le conseil juridique. Une mesure maintenue par habitude perd son fondement. Limitez l’information du collectif aux consignes nécessaires, sans mention de l’enquête ni des personnes.

Questions à poser au cabinet

• À qui signalez-vous un besoin de protection constaté en entretien, et sous quelle forme écrite ?
• Fournissez-vous un état d’avancement daté pour nourrir le réexamen des mesures ?
• Le cabinet décide-t-il ou recommande-t-il une mesure ? (La décision appartient à l’employeur.)
• Comment organisez-vous les entretiens si la personne mise en cause est écartée ou en télétravail ?
• Comment traitez-vous les personnes en arrêt maladie, et quel est votre canal avec le médecin du travail, sans échange de données de santé ?

Questions fréquentes