Questions fréquentes avant de confier la mission

Le prestataire qui reçoit la demande : il établit le devis et réalise la mission sous sa responsabilité. Clairlieu transmet la demande et n’intervient ni dans l’enquête ni dans les décisions. Envoyer le formulaire ne vaut pas commande. Avant de signer, comparez les intervenants et les engagements du mandat avec la grille de choix d’un cabinet.

Le formulaire demande l’effectif de l’entreprise, le périmètre (un établissement, plusieurs, ou à définir), l’échéance de contact souhaitée, puis le nom, la fonction et l’adresse e-mail professionnelle de l’interlocuteur. N’indiquez ni récit des faits, ni nom de salarié, ni information de santé, et ne joignez aucun document : les faits se discutent ensuite directement avec le prestataire. Le préparateur de mandat aide à estimer le nombre d’établissements et d’auditions sans rien nommer.

Le Code du travail ne fixe ni forme ni délai type pour traiter un signalement, mais il impose à l’employeur d’agir : prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L4121-1) et, en cas de harcèlement sexuel, prendre toutes dispositions pour le prévenir, y mettre un terme et le sanctionner (article L1153-5). L’enquête interne est souvent le moyen d’y parvenir. Le droit d’alerte du CSE est un cas à part : l’article L2312-59 prévoit que l’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation. Voir le guide sur les premières actions après un signalement.

Pas obligatoirement. Selon la décision-cadre n° 2025-019 du Défenseur des droits, l’employeur est libre : l’enquête peut être menée par un service RH ou éthique, ou confiée à un prestataire extérieur, par exemple un cabinet de juristes, des psychologues du travail ou des avocats. Le Défenseur des droits recommande toutefois de faire appel à une personne extérieure au service où les faits se sont produits, et de confier l’enquête à un prestataire extérieur si la direction ou le service habituellement chargé d’enquêter est mis en cause (recommandations 23 et 24). Ces recommandations visent la discrimination et le harcèlement sexuel et ne sont pas des règles contraignantes. Voir le guide sur le dirigeant mis en cause.

Le Code du travail ne prévoit pas de durée type. Elle dépend du nombre de personnes à entendre, de leur disponibilité et du volume de pièces. Demandez au prestataire un calendrier par étapes (validation du mandat, auditions, rapport, restitution), avec la condition de passage de chacune. Le Défenseur des droits recommande de conclure l’enquête dans les délais les plus brefs possibles (recommandation 9). À ne pas confondre avec le délai disciplinaire : selon l’article L1332-4, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de deux mois après le jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai. Faites préciser par votre avocat à quelle date ce délai commence dans votre dossier. Voir le guide sur le calendrier d’une enquête.

Oui, et la décision-cadre la recommande. Elle préconise de permettre à la personne qui a signalé les faits de ne pas côtoyer la personne mise en cause dès le stade de l’enquête, en agissant sur les conditions de travail de cette dernière plutôt que sur celles de la première, car modifier les conditions de la personne qui a signalé pourrait être vu comme une mesure de représailles (recommandations 12 et 13). Elle cite comme mesures temporaires possibles la mise à pied conservatoire et le télétravail, qui ne sont pas des sanctions. Elle rappelle en revanche que la personne mise en cause ne doit pas faire l’objet d’une procédure disciplinaire avant la fin de l’enquête. Voir le guide sur les mesures conservatoires.

La Cour de cassation n’en fait pas une obligation. Dans son arrêt du 14 janvier 2026 (chambre sociale, pourvoi n° 24-13.234, rejet), elle juge que le respect des droits de la défense et du contradictoire n’impose pas, dans une enquête interne destinée à vérifier des agissements dénoncés par d’autres salariés, que le salarié ait accès au dossier, soit confronté à ses accusateurs ni même qu’il soit entendu. Elle juge aussi recevable un rapport qui n’avait pas été établi à l’insu du salarié ni obtenu par une manœuvre ou un stratagème. En pratique, le Défenseur des droits tient l’audition pour primordiale, dans un objectif d’impartialité et de contradictoire, recommande d’entendre la personne mise en cause en dernier et déconseille la confrontation entre les personnes concernées. Voir le guide sur la personne mise en cause.

Ne promettez pas un anonymat absolu. Le contenu d’un témoignage peut suffire à identifier son auteur, et dans la fonction publique le rapport et les comptes rendus d’audition sont communicables à l’agent visé par une procédure disciplinaire, sauf si cette communication porterait gravement préjudice aux témoins. Vous pouvez en revanche organiser la confidentialité : attestation signée par les personnes entendues et par les enquêteurs (recommandation 19), rapport conservé par l’employeur (recommandation 35), synthèse remise à la personne qui a signalé les faits sans l’identité des témoins ni le contenu de leurs témoignages (recommandation 38). Voir le guide sur les témoignages anonymisés.

Non. Qu’une enquête n’établisse pas les faits ne suffit pas à démontrer que la personne a menti. L’article L1152-2 protège contre les mesures de l’article L1121-2 la personne qui a, de bonne foi, relaté ou témoigné d’agissements de harcèlement moral ; l’article L1153-2 fait de même pour le harcèlement sexuel. Avant toute décision visant la personne qui a signalé les faits, faites examiner par votre avocat si sa bonne foi peut être remise en cause sur des éléments distincts du rapport. Voir le guide sur les faits non établis.

Commencez par identifier le droit d’alerte exercé. Selon l’article L2312-59, le membre de la délégation du personnel qui constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé ou aux libertés individuelles en saisit immédiatement l’employeur, qui procède sans délai à une enquête avec lui et prend les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. Le mandat du prestataire doit donc prévoir la place de ce membre : la décision-cadre recommande qu’il puisse participer aux choix méthodologiques à tous les stades de l’enquête (recommandation 22). Voir le guide sur l’alerte du CSE.

Non. Les agents publics relèvent du code général de la fonction publique et non du Code du travail, et les procédures disciplinaires diffèrent. La décision-cadre relève par exemple, pour les agents publics, un délai de prescription disciplinaire de trois ans à compter de la connaissance effective de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits, dont le point de départ est reporté à la fin de l’enquête interne (article L532-2 du code général de la fonction publique, cité par la décision-cadre). Elle mentionne aussi la protection fonctionnelle, qui relève de l’administration. Le prestataire recueille les faits ; il ne reçoit ni le pouvoir disciplinaire ni celui d’accorder cette protection. Voir le guide fonction publique.

Les intervenants (qui mène les entretiens, qui signe le rapport), les liens à déclarer, les actes prévus (nombre d’auditions, comptes rendus signés), les livrables, les exclusions, les frais et les conditions de complément, enfin le protocole de données. Mettez chaque offre en regard du même périmètre. Voir ce que doit couvrir le devis et la grille de choix d’un cabinet.