Cass. soc., 14 janvier 2026 : enquête interne et preuve du harcèlement

Pourvoi 24-13.234 : le rapport d’enquête reste recevable

Un vice-président régional, engagé en 2011 par la société Salesforce.com France, avait été mis à pied à titre conservatoire le 22 février 2016 et licencié pour faute grave le 8 mars 2016. La cour d’appel de Paris a statué le 7 mars 2024. Le salarié a formé un pourvoi principal, la société un pourvoi incident. L’arrêt n° 37, non publié au bulletin, rejette les deux.

Premier point : le salarié soutenait que l’employeur avait violé une garantie de fond en méconnaissant le code de conduite de l’entreprise sur les alertes. La Cour répond que ce code n’exige ni le détail de chacun des faits relatés par l’auteur de l’alerte ni la transmission de l’identité des victimes, et qu’il « n’institue pas une procédure disciplinaire » : les irrégularités commises dans le traitement de l’alerte ne constituent donc pas la violation d’une garantie de fond rendant le licenciement illicite.

Second point : le salarié reprochait à la cour d’appel de s’être fondée sur un rapport établi sans contradictoire. La Cour énonce que « le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu », dès lors que la décision de l’employeur et ses éléments de fondement peuvent être discutés ensuite devant les juridictions. Elle relève que la cour d’appel avait constaté que le salarié avait été informé de l’enquête et de la nature des agissements reprochés, et qu’il avait pu s’expliquer, notamment lors de l’enquête. Le rapport, « qui n’avait pas été établi à l’insu du salarié ni obtenu par une manoeuvre ou un stratagème », était donc recevable.

Pourvoi 24-19.544 : pas d’enquête obligatoire, preuve libre

Un chargé de mission de la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Martinique et de la Guyane, engagé en 1981, avait été licencié pour faute grave le 30 septembre 2019 pour des faits de harcèlement sexuel dénoncés par une salariée. La cour d’appel de Fort-de-France avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse : l’employeur, selon elle, s’était contenté des déclarations d’une salariée, de sa plainte, d’attestations de collègues ayant reçu ses confidences et du compte rendu d’une psychologue, sans envisager « une seule enquête interne de nature à corroborer » ses affirmations, et le doute profitait au salarié.

Au visa du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale et des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1235-1 du code du travail, la Cour de cassation casse cet arrêt (n° 36, publié au bulletin). Elle juge que la cour d’appel a statué « par des motifs impropres à écarter la valeur probante des auditions et attestations produites, alors qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel ». L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Fort-de-France autrement composée. La Cour constate aussi la déchéance partielle du pourvoi contre un arrêt du 24 mars 2023, faute de moyen dirigé contre lui, et ne statue pas sur l’autre grief.

Portée et limites des deux arrêts

Ces arrêts traitent de la preuve devant le juge prud’homal à la suite du licenciement d’un salarié. Le second ne juge pas que le licenciement était justifié : il reproche à la cour d’appel d’avoir écarté des pièces au seul motif qu’aucune enquête n’avait eu lieu. Aucun des deux ne traite des obligations de prévention de l’employeur, prévues notamment aux articles L. 1153-5 et L. 4121-1 du code du travail, que l’employeur doit respecter indépendamment du débat sur la preuve. Dans le premier, le salarié avait été informé de l’enquête et entendu, et la Cour ne fait pas de cette audition une condition de recevabilité du rapport. Enfin, le premier arrêt ne qualifie pas les faits reprochés : il vise des « agissements dénoncés par d’autres salariés ».

Les deux décisions concernent des salariés de droit privé. Pour un agent public ou pour une procédure conventionnelle particulière, le cadre applicable est à vérifier séparément.

En pratique : ce que le protocole doit documenter

En pratique, le fait que la loi n’impose pas d’enquête ne dit pas comment mener celle qu’on décide d’ouvrir. Comparez les cabinets sur ce que leur protocole consigne par écrit :

• la date et le contenu de l’information donnée à la personne mise en cause sur l’enquête et la nature des agissements reprochés, et la trace de ses explications (voir le guide de l’audition de la personne mise en cause) ;
• la provenance de chaque pièce et la manière dont elle a été obtenue, pour ne rien produire qui ait été recueilli à l’insu de la personne ou par un stratagème ;
• la conservation de tous les comptes rendus d’entretien, dans l’esprit de l’arrêt du 18 juin 2025 présenté dans cette actualité ;
• les limites de l’analyse, qui distinguent les faits établis, les faits non corroborés et les éléments contradictoires.