Cass. soc., 18 juin 2025 : valeur probante de l’enquête interne

Ce que la Cour a jugé

Le pourvoi est formé par la société Publicis Sapient France contre un arrêt de la cour d’appel de Paris du 25 mai 2023. Le salarié, engagé en 2001 et devenu directeur associé, avait été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, puis licencié pour faute par lettre du 30 mars 2018. La cour d’appel avait jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation rejette le pourvoi, sans motivation spéciale sur deux des quatre moyens (article 1014 du code de procédure civile), et condamne l’employeur à verser 3 000 euros au titre de l’article 700.

Une enquête produite de façon incomplète

Le principe posé au point 6 de l’arrêt est le suivant : « en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. »

La Cour relève ensuite les constatations de la cour d’appel, qu’elle juge suffisantes. Plusieurs comptes rendus d’entretien étaient partiellement tronqués, avec des noms caviardés. Certains faits dénoncés n’étaient confirmés par aucun témoin. Surtout, l’intégralité de l’enquête n’était pas versée aux débats : cinq comptes rendus sur les quatorze entretiens réalisés seulement. L’employeur invoquait la volonté de certains salariés de garder l’anonymat, mais il n’expliquait pas pourquoi il n’aurait pas pu anonymiser ces pièces. La cour d’appel en a déduit qu’il ne pouvait être exclu que les comptes rendus absents soient favorables au salarié ou infirment tout ou partie des faits reprochés, et que les conclusions de l’enquête ne pouvaient suppléer cette absence, d’autant que deux témoins critiquaient de façon similaire les conditions de l’enquête. Elle a estimé que les griefs n’étaient pas établis par des éléments suffisamment probants et que « le doute devait dès lors profiter à l’intéressé ».

L’arrêt ne dit pas qu’une enquête incomplète est sans valeur, ni qu’un rapport doit contenir telle ou telle pièce. Il confirme que le juge du fond apprécie souverainement la valeur du rapport, au vu des autres preuves. Il ne traite pas de l’effet de l’absence d’enquête : ce point fait l’objet de l’arrêt du 14 janvier 2026 (pourvoi 24-19.544), présenté dans cette actualité.

Le droit d’accès aux courriels professionnels

Sur le quatrième moyen, la Cour s’appuie sur l’article 4, point 1, et l’article 15, paragraphes 3 et 4, du RGPD. Elle en tire que « les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel » et que le salarié a le droit d’y accéder, l’employeur devant fournir « tant les métadonnées (horodatage, destinataires...) que leur contenu, sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui ».

Dans cette affaire, le salarié avait demandé ses courriels. L’employeur lui avait transmis des documents de fin de contrat, des bulletins de paie, des documents de prévoyance et des avis d’arrêt de travail, mais ni les métadonnées ni le contenu des courriels, et sans invoquer aucun motif. La Cour juge que la cour d’appel a pu en déduire que cette abstention était fautive et avait causé un préjudice dont elle a souverainement apprécié le montant. La réserve des droits d’autrui figure dans la règle posée, mais l’employeur n’en avait invoqué aucune application concrète.

En pratique : pièces, anonymat et circuit d’accès

En pratique, l’arrêt invite à régler quatre points avant le lancement de la mission, et à les faire figurer au devis.

• Inventaire des entretiens. Demandez au cabinet une liste datée de chaque personne entendue, avec l’état de son compte rendu : intégral, anonymisé, refusé. Dans l’affaire jugée, le décompte des entretiens réalisés et des comptes rendus produits a pesé sur l’appréciation du juge.
• Anonymat décidé à l’audition. Faites préciser par écrit, pour chaque témoin, ce qu’il accepte quant à la production en justice, et exigez une version anonymisée de chaque compte rendu. La Cour relève que l’employeur n’expliquait pas en quoi l’anonymisation était impossible.
• Synthèse et pièces conservées ensemble. Un rapport de conclusions ne remplace pas les comptes rendus. Les versions intégrales se conservent dans un circuit restreint, y compris les éléments qui contredisent les faits reprochés. Voir le guide du rapport d’enquête.
• Demandes d’accès aux données. Une demande portant sur les courriels du salarié se traite par un circuit identifié avec le DPO, qui fournit métadonnées et contenu, ou motive un refus partiel par l’atteinte aux droits d’autrui. Voir le guide de la protection des données.