Audition de la personne mise en cause : garanties et méthode

Deux temps à ne pas confondre

L’audition d’enquête est un temps de recueil des faits, avant toute décision. L’entretien préalable est celui de la procédure disciplinaire. L’article L1332-1 interdit toute sanction sans que le salarié soit informé dans le même temps, par écrit, des griefs retenus. L’article L1332-2 prévoit, lorsque l’employeur envisage une sanction autre qu’un avertissement sans incidence, une convocation précisant l’objet de l’entretien, l’assistance possible d’une personne de son choix appartenant au personnel, l’indication du motif de la sanction envisagée et le recueil des explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien, et elle est motivée et notifiée. Après une mise à pied conservatoire à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans cette procédure (article L1332-3).

Conséquence pratique : une audition d’enquête ne remplace pas l’entretien préalable, et une convocation d’enquête ne doit pas ressembler à une convocation disciplinaire. Les modalités d’accompagnement d’une audition d’enquête (personne présente, prise de notes) se fixent dans le protocole ; l’assistance par un tiers est prévue par l’article L1332-2 pour l’entretien préalable. Pour le calendrier des sanctions, voir décisions et délais disciplinaires.

Ce que juge la Cour de cassation

Dans l’arrêt du 14 janvier 2026 (chambre sociale, pourvoi n° 24-13.234, non publié au bulletin), un salarié avait été visé après une alerte pour des faits de harcèlement et d’intimidation. L’enquête avait été menée avec le CHSCT ; le salarié, informé de son ouverture, avait demandé l’accès au dossier, à être entendu et à être confronté aux personnes qui l’accusaient. L’employeur avait refusé, puis prononcé une mise à pied conservatoire et un licenciement pour faute grave. La Cour rejette le pourvoi : le respect des droits de la défense et du contradictoire n’impose pas, dans une enquête interne destinée à vérifier la véracité d’agissements dénoncés par d’autres salariés, que le salarié ait accès au dossier et aux pièces, soit confronté à ses collègues ni même soit entendu, dès lors que la décision ultérieure de l’employeur et les éléments qui la fondent peuvent être discutés devant les juridictions de jugement. Elle relève aussi que le rapport n’avait été ni établi à l’insu du salarié ni obtenu par un procédé déloyal.

En pratique, cet arrêt ne dit pas qu’il faut se passer de l’audition : il dit que l’absence d’audition ou d’accès au dossier, au stade de l’enquête, n’invalide pas à elle seule le rapport. La décision-cadre de la Défenseure des droits du 5 février 2025 en tire l’inverse pour la méthode : elle relève que l’audition n’est pas imposée par la Cour de cassation mais l’estime primordiale pour l’impartialité, recommande d’informer la personne mise en cause de l’ouverture de l’enquête sauf risque de pression sur les témoins, et de l’entendre en dernier. La jurisprudence du secteur public est distincte, et la décision-cadre signale qu’un rapport d’enquête peut y être communicable à l’agent lorsqu’une procédure disciplinaire est engagée.

Préparer et conduire l’audition

• Convocation : objet de l’entretien (vérifier des faits signalés), rôle de l’enquêteur, absence de décision prise. Pas de qualificatif juridique.
• Faits à discuter : une liste d’épisodes datés, pas de formules du type « harcèlement » ou « comportement inapproprié ».
• Ordre : la personne mise en cause est entendue après la personne qui signale et les témoins ; si elle cite d’autres témoins, l’enquêteur décide de leur audition selon leur pertinence et motive son choix.
• Arrêt maladie : l’audition est proposée quand même, par écrit ou en visioconférence, en rappelant que la personne peut refuser de répondre pendant l’arrêt sans qu’on puisse le lui reprocher.
• Compte rendu : retranscription quasi exhaustive, relecture et signature par la personne ; un enregistrement est possible si elle en est informée.
• Pas de confrontation : la décision-cadre la juge à proscrire, tout comme l’intimidation, la mise en doute systématique et les questions orientées.

Le choix de la personne qui conduit l’audition compte : la décision-cadre recommande que l’enquête soit menée ou supervisée par au moins deux personnes et que le prestataire n’ait aucun lien avec les personnes concernées.

Employer des relances factuelles

Demandez comment s’est déroulé l’épisode, qui était présent, quelles instructions existaient, quels documents aideraient à vérifier la version de la personne. Une réponse peut désigner un autre témoin ou une pièce inconnue : inscrivez ces pistes au journal des vérifications. Exigez de la précision de tous : la décision-cadre relève que des comptes rendus se contentent parfois de « gestes déplacés » sans autre détail, ce qui empêche ensuite toute qualification. Évitez les questions qui supposent la faute, comme « pourquoi avez-vous harcelé cette personne ? ». Si la personne produit un agenda ou un courriel, l’enquêteur le rapproche des invitations, des présences et des témoignages. Un refus de répondre est consigné ; il ne prouve rien par lui-même et n’empêche pas d’examiner les autres éléments.

Consigner les réserves et les compléments

Le compte rendu distingue la réponse donnée, les réserves formulées et les pièces promises. Une correction demandée ensuite est conservée avec la version initiale. Le rapport ne passe pas sous silence un élément favorable à la personne mise en cause : dans l’arrêt du 18 juin 2025 (n° 23-19.022), la cour d’appel avait relevé que cinq comptes rendus d’entretien seulement sur quatorze étaient produits, sans explication sur l’impossibilité de les anonymiser, et n’avait pas exclu que les absents aient été favorables au salarié ; elle avait jugé les griefs insuffisamment établis, et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi. Listez aussi les vérifications réalisées après l’entretien. Si une piste n’a pas pu être suivie, le rapport l’explique et en tire la conséquence sur le niveau de certitude.

Questions fréquentes