Témoignages anonymisés : documenter les vérifications

Trois situations à ne pas confondre

Un témoignage anonyme émane d’une personne dont l’employeur ignore l’identité, par exemple un message déposé sans nom. Un témoignage anonymisé a été rendu anonyme après coup pour protéger son auteur, mais l’employeur ou l’enquêteur connaît son identité. La pseudonymisation remplace le nom par un code (« témoin 4 ») alors qu’une table de correspondance existe par ailleurs.

La distinction entre les deux premiers vient de la Cour de cassation (arrêt du 19 avril 2023, ci-dessous). La troisième est définie par la CNIL : remplacer les noms par un alias ou un numéro séquentiel ne suffit pas, car il reste souvent possible de retrouver l’identité grâce à des données tierces, de sorte que les données conservent un caractère personnel. Au regard de cette définition, un compte rendu caviardé dont l’original reste dans le dossier se rapproche de la pseudonymisation, non de l’anonymisation au sens du RGPD.

Ce que disent les juridictions

Cour de cassation, chambre sociale, 19 avril 2023, n° 21-20.308 (arrêt n° 397 F-B, cassation partielle). Pour justifier une mise à pied disciplinaire, un employeur avait produit l’attestation anonyme d’un salarié et le compte rendu de son entretien avec un membre de la direction des ressources humaines. La cour d’appel les avait déclarés sans valeur probante, au motif qu’il est impossible de se défendre contre des accusations anonymes. La Cour de cassation casse : le juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, mais il peut prendre en considération des témoignages anonymisés, dont l’identité est connue de l’employeur, lorsqu’ils sont corroborés par d’autres éléments qui permettent d’en analyser la crédibilité et la pertinence. La cour d’appel devait donc en apprécier la valeur, d’autant que ces deux pièces n’étaient pas les seules produites.

Cour de cassation, chambre sociale, 18 juin 2025, n° 23-19.022 (arrêt n° 668 FS-B, publié au Bulletin, rejet). Un directeur associé avait été licencié pour faute après une enquête interne conduite conjointement par l’employeur et le CHSCT. Sur quatorze entretiens, cinq comptes rendus seulement étaient produits, certains avec des passages tronqués et des noms caviardés. L’employeur attribuait cette production partielle à la volonté de salariés de rester anonymes. La cour d’appel a relevé qu’il n’expliquait pas en quoi il n’aurait pas pu anonymiser ces éléments et qu’il ne justifiait pas du motif allégué ; elle en a déduit qu’on ne pouvait exclure que les comptes rendus absents soient favorables au salarié, et que le doute devait lui profiter. La Cour de cassation rejette le pourvoi : en cas de licenciement pour harcèlement ou agissements sexistes, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante de l’enquête interne produite par l’employeur, au regard, le cas échéant, des autres éléments de preuve.

Le Conseil d’État, hors droit du travail, a jugé le 9 octobre 2020 (n° 425459, procédure disciplinaire universitaire) que l’anonymisation de témoignages d’étudiantes pour les protéger de représailles ne méconnaissait pas les droits de la défense, dès lors que les pièces anonymisées avaient été soumises au débat contradictoire et que leur teneur était confortée par des éléments non anonymisés.

En pratique, ces décisions ne garantissent pas qu’un compte rendu masqué sera retenu. Elles montrent ce que le juge examine : la corroboration par d’autres pièces, l’intégralité du dossier, la justification de chaque occultation. La Défenseure des droits recommande de son côté de préserver l’anonymat d’un témoin qui le demande dans le rapport et lors de la restitution, tout en conservant une version non anonymisée, communicable à une juridiction ou aux autorités (décision-cadre n° 2025-019, recommandation 32). Cette décision-cadre traite de la discrimination et du harcèlement sexuel ; ses recommandations ne sont pas des règles de droit.

Anonymiser au sens de la CNIL

La CNIL définit l’anonymisation comme l’emploi de techniques qui rendent impossible, en pratique et de manière irréversible, toute identification de la personne. Elle retient trois critères : l’individualisation (isoler une personne dans le jeu de données), la corrélation (relier des données distinctes concernant une même personne) et l’inférence (déduire de façon quasi certaine une information sur elle). À défaut de les remplir parfaitement, le responsable du traitement doit démontrer, par une évaluation approfondie, que le risque d’identification est négligeable.

Appliqué à un compte rendu d’entretien : la fonction, le site, la date d’une réunion ou une formule reconnaissable peuvent suffire à désigner le témoin dans une petite équipe, même sans nom. Le référentiel de la CNIL sur les alertes précise aussi qu’un signalement « anonyme » au sens de la loi Sapin 2 peut ne pas être anonyme au sens du RGPD (section 7.2). Tant que l’original existe, les droits des personnes, dont l’accès, continuent donc de s’exercer : voir Confidentialité et RGPD pendant l’enquête interne.

Une politique de versions

Avant le premier entretien, fixez par écrit quelles versions de chaque compte rendu existeront et qui y aura accès.

1. L’original signé, avec la table de correspondance éventuelle : dossier restreint, liste nominative des personnes habilitées, accès tracés. La CNIL demande que les habilitations soient documentées et les accès tracés (référentiel « alertes professionnelles », points 44 et 45).
2. La version caviardée, pour une diffusion limitée : identités et éléments de contexte qui permettent de les retrouver sont masqués, chaque occultation est consignée avec son motif dans un registre. Un passage qui nuance ou contredit les griefs reste lisible : dans l’affaire de 2025, la cour d’appel n’a pas pu exclure que les comptes rendus absents soient favorables au salarié.
3. La synthèse pour la victime présumée : méthode, étapes, conclusions, décisions prises ou envisagées, sans l’identité des témoins ni le contenu de leurs propos (recommandation 38).
4. La version pour les représentants du personnel chargés de la santé et de la sécurité : anonymisée, avec l’accord de la victime ou de l’auteur du signalement (recommandation 37).
5. La version destinée à une procédure : à arrêter avec l’avocat de l’employeur, au vu des pièces déjà produites.

Demandez aussi à chaque témoin, par écrit, s’il accepte que son compte rendu soit produit en justice, et conservez sa réponse. L’employeur qui invoque plus tard la volonté d’un témoin doit pouvoir la prouver : l’arrêt du 18 juin 2025 relève qu’il ne justifiait pas le motif allégué.

Ce qu’on peut promettre au témoin

Ne promettez pas un anonymat absolu. La personne mise en cause peut exercer un droit d’accès à ses données (article 15 du RGPD), dont la copie ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés d’autrui ; une juridiction ou une autorité peut demander la version non anonymisée. L’information donnée à la personne visée ne contient ni l’identité de l’auteur du signalement ni celle des tiers (CNIL, point 93).

Vous pouvez en revanche indiquer qui lira l’original, quelles versions circuleront, que le témoin de bonne foi est protégé contre les mesures de l’article L. 1121-2 du Code du travail (articles L. 1152-2 et L. 1153-2) et à qui s’adresser en cas de crainte de représailles. Remettez avant l’entretien l’information prévue par l’article 13 du RGPD : responsable du traitement, finalités, destinataires, durée de conservation, droits, réclamation auprès de la CNIL. Une réserve du témoin sur la communication de son compte rendu est consignée ; elle n’est pas traitée comme un retrait de son témoignage tant qu’il ne l’a pas confirmé.

Questions fréquentes