Enquête sans faits établis : que peut conclure l’employeur ?

Non établi n’est pas infirmé

Une restitution sérieuse distingue les situations qui conduisent au même mot :

• une pièce n’a pas été retrouvée ou n’existe plus ;
• les récits divergent sans élément permettant de trancher ;
• une date est incertaine et les vérifications ne permettent pas de la situer ;
• un témoin n’a pas pu être entendu (absence, refus, départ) ;
• les vérifications sont complètes et aucun élément ne confirme le récit.

Seule la dernière situation se rapproche d’une absence de faits, et encore faut-il que les vérifications aient couvert les personnes et les pièces pertinentes. Le rapport doit dire quelles démarches ont été faites et quelles pistes restent ouvertes. La décision-cadre de la Défenseure des droits du 5 février 2025 recommande que le rapport expose les difficultés rencontrées (refus d’audition, incohérences d’un témoignage), les éléments de présomption recueillis et les justifications de la personne mise en cause, en restant objectif et mesuré.

Ce que change le contentieux

Quand un litige porte sur l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, l’article L1154-1 prévoit que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Un rapport qui conclut à « non établi » ne met donc pas l’employeur à l’abri : il sera lu avec les autres éléments du dossier.

La Cour de cassation juge que les juges du fond apprécient la valeur probante d’une enquête interne au regard, le cas échéant, des autres éléments de preuve produits par les parties (arrêt du 18 juin 2025, n° 23-19.022). Dans cette affaire, la cour d’appel avait écarté les griefs invoqués contre un salarié licencié, en relevant que cinq comptes rendus d’entretien sur quatorze seulement étaient produits, que certains témoignages n’étaient pas corroborés et que des passages étaient occultés. Enseignement pour l’acheteur : exigez un dossier d’enquête complet, des comptes rendus signés, et des anonymisations motivées plutôt que des pièces retirées. Le rapport ne garantit pas l’issue d’une décision judiciaire future, et cette page ne le prétend pas.

L’obligation de prévention reste due

L’article L4121-1 oblige l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, par des actions de prévention, d’information et de formation, et par une organisation adaptée. Dans l’arrêt du 27 novembre 2019 (n° 18-10.551), la Cour de cassation juge que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral de l’article L1152-1 et ne se confond pas avec elle. Elle a cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui avait rejeté une demande fondée sur l’obligation de sécurité au motif qu’aucun harcèlement n’était établi.

En pratique, une enquête qui n’établit pas de harcèlement n’éteint pas les questions de prévention. Selon les constats, examinez la charge de travail, les pratiques de communication, le rôle de l’encadrement, les circuits d’alerte, et décidez de mesures avec une date de contrôle. Les décisions individuelles et les actions collectives se documentent séparément. Une communication au collectif ne doit ni annoncer une culpabilité ni proclamer une réhabilitation plus large que le rapport ; voir le suivi après enquête.

Ne pas conclure à la mauvaise foi

Les articles L1152-2 et L1153-2 protègent la personne qui a, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements : aucune mesure discriminatoire, sanction ou licenciement ne peut la viser, et l’article L1152-3 frappe de nullité la rupture du contrat intervenue en méconnaissance de ces règles. Dans l’arrêt du 7 février 2012 (n° 10-18.035, publié au bulletin), la Cour de cassation juge que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce, et non de la seule circonstance que ces faits ne sont pas établis. Toute décision visant la personne qui a signalé se fonde donc sur des éléments propres, distincts du rapport, et passe par l’avocat avant tout courrier.

Rédiger la conclusion et le suivi

Une formule de travail possible : « les éléments recueillis ne permettent pas d’établir tel épisode dans le périmètre examiné », suivie de la liste des limites (témoin non entendu, pièce absente) et de ce qui permettrait de rouvrir le dossier. Elle n’affirme jamais que la personne a inventé. La Défenseure des droits recommande de communiquer à la personne qui a signalé une synthèse (méthode, étapes, conclusions, décisions) sans l’identité des témoins, et d’informer la personne mise en cause et les témoins de la fin de l’enquête.

Des faits insuffisants pour caractériser un harcèlement peuvent encore constituer un manquement distinct : c’est à l’avocat de le dire, avant l’échéance du délai de deux mois de l’article L1332-4 (à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs). Le point de départ de ce délai ne se présume pas : voir décisions et délais disciplinaires.

Questions fréquentes