Décision 2025-130 : signalement fait dans une autre enquête

La chronologie retenue par la décision

La salariée exerce des fonctions syndicales depuis novembre 2020. Elle produit un SMS du collègue et cinq attestations de collègues qui relèvent des propos à connotation sexuelle et son mal-être. En février 2021, ce collègue porte plainte pour harcèlement contre un autre salarié, et l’employeur ouvre une enquête interne. C’est lors de son audition dans cette enquête, le 10 mars 2021, que la salariée signale pour la première fois le harcèlement sexuel qu’elle subit. Le 30 mars 2021, elle porte plainte et écrit à la direction de l’éthique, qui lui répond de s’adresser à son responsable pour d’éventuelles mesures de protection.

Le rapport de l’enquête ouverte sur l’autre plainte est daté du 12 avril 2021. Il conclut qu’une lettre d’observations doit être adressée au collègue, lettre qui ne part que le 6 mai 2022, plus d’un an plus tard. Entre-temps, le médecin du travail indique en juillet et août 2021 que la salariée doit être préservée de tout contact avec ce collègue. La salariée renouvelle son signalement en octobre 2021 : l’employeur annonce le 10 novembre une enquête des ressources humaines et lui propose de changer de lieu de travail, ce qu’elle refuse. En janvier 2022, la direction de l’éthique lui répond qu’en raison de sa plainte pénale, aucun complément d’enquête ne sera fait.

Ce que la décision reproche

• Pas d’enquête propre au signalement. L’employeur soutenait avoir traité le sujet dans l’enquête sur l’autre plainte, et invoquait des plaintes pénales croisées ainsi qu’un scepticisme sur la crédibilité de nouvelles allégations. La Défenseure des droits relève que la salariée a pu légitimement penser que son signalement n’était pas pris en compte. Elle constate l’absence d’enquête spécifique et prend acte que l’employeur a concédé, en cours d’instruction, qu’une telle enquête aurait pu utilement être menée. Elle rappelle que procédure pénale et enquête interne sont indépendantes, et relève que l’employeur n’a pas maintenu son argument sur ce point.
• Protection tardive. La salariée avait été renvoyée vers son responsable en mars 2021. Les mesures n’ont été envisagées qu’en novembre 2021, huit mois plus tard, après un nouveau signalement. La décision y voit un manquement à l’obligation de santé et de sécurité.
• Proposition de changer de lieu de travail. Pour la décision, il n’appartient pas à l’auteur du signalement de supporter les conséquences de son alerte par une mesure d’éloignement : les mesures conservatoires pèsent sur la personne mise en cause. La proposition faite à la salariée est jugée contraire à l’obligation de sécurité.
• Pas de sanction. La lettre d’observations du 6 mai 2022 n’est pas une sanction disciplinaire au sens du code du travail : l’employeur a manqué à l’obligation de sanction de l’article L. 1153-6. La décision signale aussi que le collègue mis en cause avait été désigné référent harcèlement par un CSE du groupe. Elle précise que le choix de ce référent ne revient pas à l’employeur, mais qu’il lui incombe de veiller à sa formation.

Les recommandations du Défenseur des droits

La Défenseure des droits recommande à l’employeur de se rapprocher de la salariée pour procéder à la juste réparation de son préjudice, et de suivre la décision-cadre 2025-019 lors des futures enquêtes internes. Elle lui demande de rendre compte des suites dans un délai de trois mois à compter de la notification. La décision rappelle au passage que le principe d’aménagement de la charge de la preuve s’applique au harcèlement sexuel (article L. 1154-1 du code du travail) et que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé des salariés (article L. 4121-1).

En pratique : quand un signalement surgit en audition

En pratique, cette décision s’applique aux missions où l’audition d’un témoin révèle des faits qui ne figurent pas au mandat :

• Consigner sans attendre la date et la teneur de la révélation, et la transmettre à la personne qui décide dans l’entreprise, sans diffuser le récit à tout le collectif.
• Décider par écrit du traitement : extension de la mission, enquête distincte ou autre circuit, avec la raison du choix et un responsable identifié. Répondre « déjà traité » sans vérifier que l’enquête a couvert ces faits, comme l’ont fait la direction de l’éthique en mai 2021 puis les ressources humaines en janvier 2022, est ce que la décision critique.
• Ne pas renvoyer la personne qui signale vers son propre responsable pour obtenir une protection : l’initiative des mesures revient à l’employeur.
• Demander au prestataire, avant signature, comment il traite les faits hors mandat et à qui il les remonte, et ce que le devis prévoit pour une extension de mission.