Faire conduire une enquête sur un signalement de harcèlement sexuel

Ce que disent les textes

L’article L1153-1 vise les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés, qui portent atteinte à la dignité de la personne par leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Il couvre aussi les propos ou comportements imposés par plusieurs personnes de manière concertée, ou successivement par des personnes qui savent qu’ils se répètent. Il assimile au harcèlement sexuel toute forme de pression grave exercée dans le but, réel ou apparent, d’obtenir un acte de nature sexuelle, même si elle n’a pas été répétée.

L’article 222-33 du code pénal reprend cette construction. Il prévoit deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, portés à trois ans et 45 000 euros en présence de circonstances aggravantes, dont l’abus d’autorité. Côté employeur, l’article L1153-5 impose aussi l’information des salariés (texte de l’article 222-33, actions civiles et pénales possibles, coordonnées des autorités compétentes), l’article L1153-6 rend le salarié auteur de faits de harcèlement sexuel passible d’une sanction disciplinaire, et les articles L1153-2 et L1153-4 protègent la personne qui a subi, refusé de subir ou témoigné de bonne foi : toute mesure contraire est nulle.

Dans une entreprise d’au moins 250 salariés, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés doit être désigné (article L1153-5-1). Le CSE désigne de son côté l’un de ses membres comme référent (article L2314-1). Vérifiez avant l’enquête que ces référents sont identifiés : ils peuvent être le premier point de contact de la personne qui signale. Le premier traitement du signalement relève aussi de l’obligation de sécurité de l’article L4121-1.

Recueillir sans imposer une qualification

L’entretien d’accueil commence par une invitation à décrire les faits avec les mots de la personne. Les questions utiles sont factuelles :

• Que s’est-il passé, et que disaient ou faisaient les personnes présentes ?
• À quelle date, dans quel lieu, dans quel cadre : réunion, déplacement, repas d’équipe, messagerie professionnelle ou privée ?
• Qui a vu, entendu ou été informé à l’époque ?
• Existe-t-il des messages, des photos, des notes, un certificat médical, un courriel adressé à un tiers ?
• Quelle mesure immédiate la personne demande-t-elle, et à qui s’est-elle déjà confiée ?

Ne conditionnez pas l’écoute à la remise d’une preuve matérielle et n’interprétez pas une hésitation comme une contradiction : la Défenseure des droits rappelle que les personnes qui ont subi des faits traumatisants peuvent avoir du mal à les détailler. L’enquêteur relance sur un point précis avec une question neutre et consigne ce qui reste incertain. Il n’interroge ni la vie intime ni la tenue vestimentaire des personnes.

Sur l’ordre des auditions, la décision-cadre du 5 février 2025 recommande d’entendre la personne qui signale, les témoins pertinents (y compris indirects) puis la personne mise en cause en dernier, et de proscrire la confrontation entre les salariés concernés. Elle précise aussi que la qualification juridique des faits revient à l’employeur, l’enquêteur donnant sa position dans le rapport. La page sur l’audition de la personne mise en cause détaille les garanties de méthode.

Articuler avec la procédure pénale

Une plainte pénale, un classement sans suite ou une relaxe ne dispensent pas l’employeur d’agir. La décision-cadre de la Défenseure des droits soutient que l’enquête interne et la procédure pénale sont indépendantes, que l’employeur ne peut pas reporter l’enquête dans l’attente de l’issue pénale et que des faits non retenus pénalement peuvent rester une faute professionnelle. C’est la position de cette autorité, appuyée sur la jurisprudence qu’elle cite, et non une règle écrite du Code du travail : faites-la confirmer par votre avocat pour votre situation.

Le mandat d’enquête n’a aucun pouvoir de police : ni perquisition, ni contrainte, ni accès aux messageries privées. Convenez par écrit de ce qui est remis à l’autorité judiciaire si elle le demande, et donnez aux enquêteurs la consigne de ne rien faire qui revienne à influencer un témoin : la décision-cadre rappelle que tenter d’influencer des personnes auditionnées peut constituer le délit de subornation de témoins (article 434-15 du code pénal). Enfin, l’article L1332-4 écarte les poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits, sauf poursuites pénales engagées dans le même délai. Le point de départ de ce délai est à faire examiner par l’avocat dès le signalement (voir décisions et délais disciplinaires).

Préserver les éléments pertinents

Si des messages sont remis volontairement, notez qui les a remis, quand, sur quel support, et conservez le contexte : une capture isolée peut masquer la conversation complète ou l’horodatage. Demandez la conversation entière lorsque cela est licite et nécessaire. N’organisez pas de collecte générale des téléphones ni des messageries privées. L’accès aux équipements et messageries professionnels se décide avant toute extraction, avec le délégué à la protection des données s’il y en a un (voir confidentialité et RGPD pendant l’enquête). Un signalement ne donne pas un pouvoir illimité de recherche.

Questions pour un message ou une pression

Pour un message à caractère sexuel reçu après une réunion, demandez à la personne comment il a été conservé, s’il existe une conversation antérieure ou postérieure, et qui en a eu connaissance à l’époque. Interrogez un témoin de la réunion sur ce qu’il a vu et entendu, sans lui révéler le contenu du message si cela n’est pas nécessaire. Soumettez ensuite à la personne mise en cause des faits datés, pas des qualificatifs : « le 12 mars, à 21 h 40, un message comportant tels termes a été envoyé depuis votre messagerie professionnelle ; qu’avez-vous à répondre ? ».

Pour une pression grave (promesse ou menace liée à une évolution, une évaluation, un planning), reconstituez la chronologie des décisions de gestion concernées et cherchez les documents qui les datent : plannings, évaluations, courriels de décision. L’article L1153-1 n’exige pas de répétition dans ce cas.

Protéger pendant l’enquête et restituer

Prévoyez un interlocuteur de suivi distinct du décideur impliqué dans les faits. Si des contacts professionnels doivent être évités, l’aménagement ne doit pas être supporté d’office par la personne qui a signalé ; voir les mesures conservatoires pendant une enquête RH. Pour la restitution, la décision-cadre recommande que le rapport reste conservé par l’employeur et qu’une synthèse (méthode, étapes, conclusions, décisions prises ou envisagées) soit communiquée à la personne qui a signalé, sans l’identité des témoins ni le contenu de leurs témoignages. Le rapport lui-même ne reproduit pas de détails à caractère sexuel sans nécessité, mais reste assez précis pour que l’employeur comprenne les constats et puisse décider. Fixez à l’avance la liste nominative des destinataires.

Questions fréquentes