Signalement de harcèlement : les premières actions de l’employeur

Ce que la loi impose à l’employeur

Les obligations de l’employeur après un signalement tiennent en quelques textes, dont la portée varie selon la nature des faits.

• Harcèlement moral. L’article L. 1152-4 dispose que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Le texte vise la prévention. Le salarié qui a commis de tels agissements est passible d’une sanction disciplinaire (L. 1152-5).
• Harcèlement sexuel. L’article L. 1153-5 va plus loin : l’employeur prend toutes dispositions nécessaires « en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». Il doit aussi informer sur l’article 222-33 du Code pénal, sur les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes et sur les coordonnées des autorités et services compétents. La sanction disciplinaire est prévue par l’article L. 1153-6.
• Santé et sécurité. L’article L. 4121-1 impose à l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » : actions de prévention, d’information et de formation, organisation et moyens adaptés. Il veille à adapter ces mesures aux changements de circonstances. L’article L. 4121-2 range les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes parmi les éléments à intégrer à la prévention.
• Protection de la personne qui signale ou témoigne. Elle ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 (sanction, licenciement, mesure discriminatoire notamment en matière d’affectation, d’horaires ou de mutation) : L. 1152-2 pour le harcèlement moral, L. 1153-2 pour le harcèlement sexuel. Toute rupture du contrat prise en méconnaissance de ces protections est nulle (L. 1152-3) et tout acte contraire est nul en matière de harcèlement sexuel (L. 1153-4).

Le Code du travail ne fixe aucun délai pour ouvrir une enquête et n’écrit pas, en termes exprès, que l’employeur doit en ouvrir une. Le seul texte qui prévoit une enquête vise un cas précis : le droit d’alerte d’un membre du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes (L. 2312-59, voir plus bas).

Ce que juge la Cour de cassation

Quatre arrêts de la chambre sociale, tous publiés au Bulletin, encadrent la lecture de ces textes.

• 29 juin 2011, n° 09-70.902. Un employeur, informé de faits éventuels de harcèlement moral et sexuel reprochés à un salarié, s’était borné à en dénier la réalité dans l’instance prud’homale engagée par la victime. La Cour relève qu’il avait omis d’effectuer les enquêtes et investigations qui lui auraient permis de connaître avec exactitude la réalité, la nature et l’ampleur des faits et de prendre les mesures appropriées. Elle y voit une abstention fautive : la procédure de licenciement avait été engagée tardivement.
• 1er juin 2016, n° 14-19.702. L’employeur ne méconnaît pas son obligation de sécurité en matière de harcèlement moral s’il justifie « avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 » et si, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il « a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». La Cour a cassé un arrêt qui s’appuyait sur une enquête interne et une médiation sans constater que l’employeur avait mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir ces faits.
• 27 novembre 2019, n° 18-10.551. L’obligation de prévention des risques professionnels « est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ». La Cour a cassé l’arrêt qui écartait tout reproche à l’employeur au motif qu’aucun harcèlement répété n’était établi et qu’on ne pouvait donc lui reprocher de ne pas avoir diligenté d’enquête.
• 12 juin 2024, n° 23-13.975. Aucune enquête interne n’avait été menée. La Cour juge que la cour d’appel, qui avait fait ressortir que l’employeur avait pris des mesures suffisantes pour préserver la santé et la sécurité de la salariée, « a pu en déduire, nonobstant l’absence d’enquête interne, que celui-ci n’avait pas manqué à son obligation de sécurité ».

En pratique, l’employeur doit réagir par des mesures adaptées, quelle que soit la qualification finale des faits. L’enquête n’est pas exigée par un article précis du Code du travail, mais elle reste le moyen habituel d’établir les faits et de justifier les mesures prises : la fiche Service Public sur le harcèlement moral indique d’ailleurs que l’employeur doit faire une enquête pour savoir si les faits ont eu lieu. Se passer d’enquête suppose de pouvoir démontrer, comme dans l’arrêt de 2024, des mesures suffisantes et documentées.

Accuser réception avec un interlocuteur identifié

Le signalement peut venir de la personne concernée, d’un témoin, d’un supérieur, d’un représentant du personnel ou du médecin du travail : Service Public cite ces interlocuteurs et conseille un signalement écrit. Pour la discrimination et le harcèlement sexuel, le Défenseur des droits recommande de réagir dès le premier signalement, quels qu’en soient la forme et le canal. En pratique, ne subordonnez pas la prise en charge à un formalisme.

L’accusé de réception est écrit, daté et signé par un interlocuteur qui n’est pas visé par les faits. Il mentionne la date de réception, le nom et les coordonnées de la personne qui assure le suivi, le rappel de la protection contre les représailles, les coordonnées du médecin du travail (le Défenseur des droits recommande de les transmettre le plus tôt possible) et la prochaine étape. Il ne qualifie pas les faits, n’annonce aucun résultat et ne promet pas un anonymat absolu : entendre la personne mise en cause suppose de lui exposer des faits précis. Dans une entreprise d’au moins 250 salariés, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné (L. 1153-5-1) ; le CSE désigne lui aussi un référent parmi ses membres (L. 2314-1). Indiquez dans l’accusé de réception comment les joindre.

Protéger sans pénaliser la personne qui signale

La question à régler est concrète : les deux personnes vont-elles continuer à se croiser, et à quelles occasions ? Relevez les réunions à venir, la ligne hiérarchique, les décisions d’évaluation ou de rémunération qui dépendent de la personne visée, les locaux et les déplacements partagés.

Dans sa décision-cadre du 5 février 2025 (recommandations 12 et 13, qui portent sur la discrimination et le harcèlement sexuel), le Défenseur des droits recommande de permettre à la personne qui signale de ne pas côtoyer les personnes mises en cause dès le stade de l’enquête, en agissant si nécessaire sur les conditions de travail de la personne mise en cause et non sur celles de la personne qui signale, car modifier celles-ci pourrait constituer une mesure de représailles prohibée. La même prudence s’impose pour le harcèlement moral, puisque l’article L. 1152-2 écarte à l’égard de la personne qui a relaté des agissements les mesures de l’article L. 1121-2, dont les mesures discriminatoires d’affectation, d’horaires ou de mutation.

Les mesures usuelles sont organisationnelles : réunions réaménagées, interlocuteur intermédiaire, circuit de validation modifié, télétravail temporaire de la personne mise en cause, aménagement de poste préconisé par le médecin du travail. La mise à pied conservatoire relève d’un autre régime, détaillé sur la page mesures conservatoires. Quelle que soit la mesure, consignez par écrit son motif, sa durée et la date de réexamen, et précisez qu’elle ne préjuge pas des conclusions.

Conserver les éléments déjà disponibles

Faites une liste datée, sans ouvrir de fichiers personnels et sans collecter toutes les communications d’une équipe. Retenez d’abord le signalement tel que reçu (courriel, message, compte rendu d’entretien daté et signé), puis les documents professionnels que la personne cite : plannings, organigramme, fiches de poste, objectifs et évaluations, échanges professionnels précis, comptes rendus de réunion. Ajoutez les mesures déjà prises et leurs dates. Pour chaque pièce, notez l’origine, la date de réception et le nom de la personne qui l’a remise.

Limitez l’accès au dossier à des personnes nommément désignées et sortez-le des circuits habituels de la hiérarchie directe. Les règles de conservation et d’accès aux données personnelles sont à arrêter avec le délégué à la protection des données, s’il en existe un, et avec le conseil juridique. Ne transmettez pas ces pièces avec la demande de devis : le prestataire les recevra dans le cadre du mandat.

Désigner qui décide et qui mandate l’enquête

L’enquête interne est décidée par l’employeur et peut être confiée à un prestataire extérieur, rappelle le Défenseur des droits. Le prestataire investigue et rend compte ; les mesures de protection et les suites disciplinaires restent des décisions de l’employeur. Si le responsable habituel du dossier est visé par le signalement ou proche de la personne mise en cause, désignez une autorité de mandat qui ne l’est pas et qui recevra les conclusions. Si le signalement vise un dirigeant, voir la page dirigeant mis en cause.

Si un membre du CSE a exercé son droit d’alerte, l’article L. 2312-59 prévoit que « l’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation ». Une mission externe ne doit pas effacer cette articulation (voir l’enquête après droit d’alerte du CSE). Dans les autres cas, le Défenseur des droits recommande de fixer la méthode de l’enquête par une décision prise après information des instances représentatives du personnel.

Repères de pratique et questions au cabinet

Se donner un objectif interne chiffré pour l’accusé de réception et l’examen des mesures de protection, 72 heures par exemple, est une bonne pratique d’organisation. Ce n’est pas un délai légal, et il ne justifie jamais de différer une protection nécessaire.

Avant de contacter un prestataire, préparez une note de prise en charge d’une page : date et canal de réception, personne qui a reçu le signalement, autorité informée, mesures examinées et décision prise, date du prochain point. Questions à poser au cabinet :

• Qui, chez vous, conduit les entretiens, et qui signe le rapport ?
• Comment articulez-vous votre calendrier avec les mesures de protection déjà décidées ?
• Que faites-vous si une personne est en arrêt maladie ? (Le Défenseur des droits considère que l’enquêteur peut la contacter, en lui rappelant qu’elle peut refuser de répondre pendant l’arrêt sans que ce refus lui soit reproché.)
• À qui signalez-vous un besoin de protection constaté pendant un entretien, et sous quelle forme ?
• Quelles pièces demandez-vous, dans quel ordre, et comment sont-elles conservées ?

Questions fréquentes