Décision 2025-201 : enquête interne et reproches à la salariée

Ce que dit la décision

La salariée indique avoir subi des propos et des gestes à connotation sexiste ou sexuelle de la part de collègues et de responsables hiérarchiques. L’entreprise lance une enquête interne, qui conclut à l’absence de discrimination et de harcèlement, faute de preuve. Elle écrit ensuite à la salariée pour lui présenter ces conclusions et lui reprocher un comportement qu’elle juge ambigu et familier avec ses collègues. Parallèlement, un courriel demande aux auteurs des faits que la situation ne se reproduise plus.

La salariée est placée en arrêt maladie, puis licenciée pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise. Le Défenseur des droits ouvre une instruction. Celle-ci établit que, dans le cadre même de l’enquête interne, certains faits ont été reconnus par leurs auteurs, en particulier un geste à connotation sexuelle commis par un responsable devant d’autres collègues. L’employeur écartait la qualification de harcèlement sexuel en s’appuyant sur un arrêt de la Cour de cassation et sur la familiarité de la salariée. Le Défenseur des droits répond que le même arrêt permet de retenir le harcèlement sexuel en cas de pression grave ou de situation intimidante, hostile ou offensante.

Il relève aussi une dégradation de l’état de santé psychique de la salariée. Selon la jurisprudence de la Cour de cassation qu’il invoque, le licenciement pour absence prolongée est nul lorsque le manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité a eu des répercussions sur la santé du salarié. Il conclut à un harcèlement lié au sexe, à un manquement à l’obligation de santé et de sécurité et à un licenciement nul.

Ce que les juges ont retenu

La notice officielle résume deux décisions de justice sans en donner les dates. Le conseil de prud’hommes a jugé que la salariée présentait des éléments laissant présumer un harcèlement sexuel. Il a écarté l’argument selon lequel le geste reconnu ne lui était pas destiné, en soulignant qu’elle se trouvait dans un environnement dégradant, humiliant et offensant. Il a aussi qualifié de propos sexiste la suggestion de travailler dans la mode ou les cosmétiques, et retenu que le courrier de reproches laissait entendre qu’elle avait provoqué les faits. Les condamnations citées : 15 000 euros pour harcèlement sexuel, 3 000 euros pour harcèlement moral, 5 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité, 3 000 euros pour une discrimination liée à sa mutation dans un autre département après sa dénonciation, et la nullité du licenciement.

La cour d’appel a condamné l’employeur pour harcèlement sexuel. Elle a rappelé que l’intention de l’auteur n’a pas à être recherchée en droit du travail, que des propos ou comportements à connotation sexuelle tenus devant plusieurs personnes sont considérés comme imposés à chacune d’elles, et qu’inciter une salariée à travailler dans la mode ou la beauté est un « cliché sexiste » contraire à l’interdiction des agissements sexistes. Elle a retenu 5 000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité et 23 000 euros pour licenciement nul.

Ce qui est reproché à l’enquête interne

Les griefs portent sur la conduite de l’enquête et sur ses suites, et non sur le fait d’avoir enquêté. Selon la notice, le jugement de prud’hommes relève, comme le Défenseur des droits, que l’employeur n’a pas interrogé tous les témoins des faits dénoncés et a pris à son compte les seules explications des auteurs. La cour d’appel relève que l’employeur n’avait pas établi de compte rendu de son enquête, que les auteurs, pourtant reconnus, n’avaient pas été sanctionnés et qu’un courrier de reproches avait été adressé à la salariée.

Ces reproches rejoignent deux textes du Code du travail, que la notice ne cite pas mais qui encadrent la situation : l’article L1153-5 oblige l’employeur à prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner, et l’article L4121-1 lui impose de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En pratique, pour un DRH

La décision porte sur un cas précis ; les points suivants sont des lectures de pratique, pas des règles qu’elle poserait.

• Une conclusion d’absence de harcèlement « faute de preuve » ne dispense pas de tirer les conséquences des faits que les intéressés ont reconnus. C’est l’absence de sanction de ces faits qui a pesé contre l’employeur.
• Listez les témoins cités par la personne qui signale et vérifiez qu’ils ont tous été entendus, ou que l’absence d’audition est motivée par écrit.
• Exigez un compte rendu écrit de l’enquête, même court, qui distingue les faits reconnus, contestés et non établis. Pour le contenu du rapport, voir le guide sur le rapport d’enquête.
• Relisez le courrier de clôture adressé à la personne signalante : il présente les conclusions, sans lui reprocher son attitude.
• Avant de licencier pour absence prolongée une personne qui a signalé du harcèlement, faites examiner avec votre conseil si l’absence peut être liée au manquement de l’entreprise.

Le cadre général des enquêtes internes est traité dans la décision-cadre 2025-019 du Défenseur des droits.