Décision-cadre 2025-019 : organiser le recueil et l’enquête

Du signalement à l’ouverture de l’enquête

Pour le recueil, la décision-cadre demande d’accuser réception de tout signalement, quel que soit son canal, et d’inviter son auteur à transmettre ce dont il dispose : récit chronologique, noms de témoins, e-mails et messages, attestations, comptes rendus, photographies (recommandation 4). Un signalement anonyme doit être traité en tenant compte de la gravité des faits et du caractère exploitable des éléments transmis (recommandation 5), et la stricte confidentialité doit être garantie (recommandation 6). Le texte sépare aussi la cellule d’écoute, qui informe et oriente sans créer d’obligation d’enquêter, du dispositif de signalement, qui oblige l’employeur à traiter les faits, le plus souvent par une enquête interne.

Sur le principe, la décision-cadre indique que les juges judiciaires ont déduit de l’obligation de sécurité que l’employeur doit ouvrir une enquête lorsqu’un salarié se dit victime ou témoin de discrimination (elle cite Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70.902). Elle précise qu’une enquête n’est utile que si le signalement appelle des investigations complémentaires : si l’employeur connaît déjà les faits avec certitude, il décide directement des mesures de protection et d’une éventuelle procédure disciplinaire. Dans la plupart des situations de harcèlement sexuel ou discriminatoire, elle juge l’enquête nécessaire, parce que les versions divergent et que les faits se passent souvent à huis clos.

Sur le délai, la recommandation 7 demande d’ouvrir l’enquête dans un délai raisonnable n’excédant pas deux mois après le signalement. Une note de bas de page explique que ce repère s’aligne sur la prescription disciplinaire de deux mois du droit privé. C’est une recommandation du Défenseur des droits, pas un délai fixé par la loi. La recommandation 8 ajoute que le temps écoulé entre les faits et le signalement ne dispense pas d’enquêter, qu’on ne diffère pas l’enquête dans l’attente d’une procédure pénale, civile ou administrative, et que l’arrêt maladie de la victime présumée ou du mis en cause, comme le départ de ce dernier, n’y fait pas obstacle. La recommandation 9 demande de conclure l’enquête dans les délais les plus brefs possibles.

Protéger pendant l’enquête

Les recommandations 10 à 14 portent sur la protection, dès le stade de l’enquête :

• Écarter la personne mise en cause, pas la victime présumée. La recommandation 13 demande d’agir sur les conditions de travail de la personne mise en cause, car modifier celles de la victime présumée peut constituer une mesure de représailles. Le texte cite la mise à pied conservatoire ou le télétravail, décidés à titre temporaire et sans caractère de sanction.
• Préparer la reprise après un arrêt maladie : proposer à la victime présumée d’échanger, si elle le souhaite, sur les mesures prévues à son retour (recommandation 10).
• Orienter vers le médecin du travail : transmettre ses coordonnées à la victime présumée, à la personne mise en cause et aux témoins, le plus tôt possible (recommandation 11).
• Rappeler l’interdiction des représailles par écrit à la victime présumée et aux témoins (recommandation 14).

Conduire l’enquête : les points de méthode

Les recommandations 15 à 39 décrivent la méthode. Les plus utiles à un acheteur :

• Cadre : méthodologie fixée en amont dans une décision, après information des instances représentatives du personnel (CSE, CSA), et chaque étape retranscrite par écrit (recommandations 15 et 16). L’ouverture est portée à la connaissance de l’auteur du signalement, de la victime présumée et de la personne mise en cause, sauf risque de pression sur les victimes présumées ou les témoins (recommandation 17).
• Confidentialité : rappelée par écrit, avec une attestation signée par les personnes auditionnées et par les enquêteurs (recommandation 19).
• Impartialité : enquêteur extérieur au service où les faits se sont produits, prestataire extérieur si la direction ou le service habituellement chargé d’enquêter est mis en cause, aucune pression de l’employeur sur l’enquêteur (recommandations 20, 23 et 24).
• Composition et compétence : enquête menée ou supervisée par au moins deux personnes, dont l’une au moins dotée d’une solide formation juridique sur les discriminations, le harcèlement sexuel, le harcèlement d’ambiance et l’aménagement de la charge de la preuve (recommandations 21 et 25). Avant de confier l’enquête à un prestataire externe, l’employeur s’enquiert de ses compétences juridiques et de sa méthodologie (recommandation 26).
• Auditions : victime présumée, personne mise en cause (entendue en dernier), témoins pertinents, y compris indirects, et responsables hiérarchiques directs des deux (recommandation 27). Le texte proscrit la confrontation entre les personnes concernées, et la recommandation 30 demande un lieu qui garantisse la confidentialité des échanges.
• Comptes rendus : retranscription quasi exhaustive, relue et signée par la personne entendue ; un enregistrement est possible si elle en est informée (recommandation 33). Un témoin qui demande l’anonymat peut l’obtenir dans le rapport, à condition que l’enquêteur conserve une version non anonymisée (recommandation 32).
• Rapport : faits allégués et signalement, mesures de protection, étapes de l’enquête, difficultés rencontrées, éléments de présomption, justifications de la personne mise en cause, propositions de qualification et mesures proposées (recommandation 34). Une synthèse sans identité ni contenu des témoignages est remise à la victime présumée (recommandation 38).

Qualifier et sanctionner

La qualification des faits revient à l’employeur, en tant qu’autorité disciplinaire. L’enquêteur donne sa position dans le rapport, mais ne décide pas. La décision-cadre invite à ne pas minimiser les faits : l’humour supposé et l’absence d’intention de nuire ne suffisent pas à écarter un harcèlement sexuel. Elle demande des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives (recommandation 44), tout en relevant qu’il n’existe pas de barème entre fautes et sanctions. Elle recommande aussi d’informer la victime de l’issue de la procédure disciplinaire (recommandation 47), de rester attentif à la situation des personnes après l’enquête (recommandation 48) et de transmettre chaque année un bilan non nominatif des signalements aux référents et aux représentants du personnel compétents (recommandation 49).

Ce que le texte ne règle pas

• Il n’a pas force de loi : le code du travail et le code général de la fonction publique ne fixent aucune méthode d’enquête. Dans les petites et très petites entreprises, la décision-cadre admet des adaptations, à condition que l’employeur puisse les justifier.
• Il vise la discrimination, y compris le harcèlement sexuel et le harcèlement discriminatoire. Il ne traite pas spécifiquement le harcèlement moral sans motif discriminatoire.
• Il ne traite pas le régime des alertes au sens de la loi Sapin II, tout en restant applicable tant qu’il ne le contredit pas. Pour une alerte, le texte rappelle des délais propres : accusé de réception sous sept jours, information sur les suites dans un délai raisonnable n’excédant pas trois mois.
• Il ne lie pas le juge. La décision-cadre relève que le juge apprécie la valeur probante d’une enquête et qu’une enquête défaillante risque d’être écartée.

En pratique : questions à poser au prestataire

En pratique, ces recommandations se transforment en points de contrôle du devis et du mandat :

• Combien de personnes mènent ou supervisent l’enquête, et laquelle détient la formation juridique visée par la recommandation 25 ?
• Existe-t-il un lien passé ou présent entre l’enquêteur et les personnes concernées ou le service ? Comment est-il déclaré avant le début de la mission ?
• Qui valide la méthode par écrit, et à quelle date par rapport à l’information du CSE ?
• Comment les comptes rendus d’audition sont-ils rédigés, relus et signés ? Dans quel ordre les personnes sont-elles entendues, et qui justifie le choix des témoins ?
• Quelles rubriques contient le rapport, et la qualification proposée est-elle clairement distinguée de la décision qui revient à l’employeur ?
• Comment est gérée la demande d’anonymat d’un témoin, et où est conservée la version non anonymisée ?

Côté employeur, rassemblez avant le premier échange : la date et le canal du premier signalement (la décision-cadre demande de réagir dès celui-ci), les mesures de protection déjà prises avec leur date, la trace de l’information du CSE, et le nom de la personne qui décidera de la qualification et des suites.