Suivi après enquête : prévenir les représailles et la récidive

Transformer les décisions en actions vérifiables

Pour chaque mesure décidée, nommez un responsable, une échéance et la preuve que la mesure est réalisée : attestation de présence à une formation, note de service signée, procès-verbal de réunion, courriel de notification. Une formation prévue mais jamais organisée n’est pas une action réalisée. L’article L. 4121-1 range dans les mesures de l’employeur des actions de prévention, d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ; il demande aussi de les adapter pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Les leviers usuels, à choisir selon les constats du rapport : règle de fonctionnement d’une réunion ou d’une astreinte, changement de pratique managériale, formation de l’encadrement, rappel du règlement intérieur (qui doit rappeler les dispositions sur les harcèlements moral et sexuel et les agissements sexistes, L. 1321-2), information sur les textes pénaux (L. 1152-4, L. 1153-5) et, pour le harcèlement sexuel, sur les actions contentieuses et les coordonnées des autorités et services compétents (L. 1153-5). Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné dans les entreprises d’au moins deux cent cinquante salariés (L. 1153-5-1), et le CSE désigne lui aussi un référent parmi ses membres (L. 2314-1) : ils sont des relais naturels du suivi.

Distinguez les suites individuelles (sanction, réparation, aménagement de poste), décidées par l’employeur et traitées dans leur propre procédure, et la prévention collective, qui suit un autre circuit. La page Après l’enquête : décisions et délais disciplinaires traite les premières.

Communiquer au niveau nécessaire

La décision-cadre n° 2025-019 du Défenseur des droits (5 février 2025, discrimination et harcèlement sexuel) formule des recommandations utiles, qui ne sont pas des règles de droit : le rapport est conservé par l’employeur ; ses conclusions peuvent être transmises à la hiérarchie si des mesures doivent être mises en œuvre par elle ; il peut être communiqué en version anonymisée et avec l’accord de la victime aux représentants du personnel chargés de la santé et de la sécurité ; une synthèse est remise à la victime présumée, sur la méthodologie, les étapes, les conclusions et les décisions prises ou envisagées, sans l’identité des témoins ni le contenu de leurs témoignages ; la personne mise en cause et les témoins sont informés de la fin de l’enquête.

Un message à toute l’équipe n’a pas besoin de reproduire des récits : il rappelle les comportements attendus, les canaux de signalement et les mesures générales. Dans une petite équipe, une description indirecte peut suffire à reconnaître une personne : relisez le texte avec cette question avant de l’envoyer. Une communication générale ne remplace pas la réponse individuelle due à la personne qui a signalé.

Repérer les représailles

Les articles L. 1152-2 et L. 1153-2 interdisent de sanctionner, de licencier ou de soumettre à une mesure discriminatoire la personne qui a subi, refusé de subir ou, de bonne foi, relaté ou témoigné de faits de harcèlement. L’article L. 1121-2, auquel ils renvoient, cite notamment l’affectation, les horaires de travail, l’évaluation de la performance, la formation et la mutation. Toute disposition ou tout acte contraire est nul (L. 1152-3 et L. 1153-4).

Le Défenseur des droits recommande de rappeler l’interdiction des représailles par écrit à la victime présumée et aux témoins dès que possible, et, pour protéger la victime, d’agir sur les conditions de travail de la personne mise en cause plutôt que sur les siennes : changer les conditions de travail de la victime pourrait constituer une mesure de représailles. Dans l’arrêt du 17 février 2021 (chambre sociale, pourvoi n° 19-18.149, cassation partielle, non publié au Bulletin), l’employeur avait averti l’auteur d’un harcèlement sexuel et proposé à la salariée de changer de service, sans prendre de mesure pour éloigner l’auteur de son poste : la Cour de cassation a confirmé que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité.

En cas de litige, l’article L. 1154-1 aménage la charge de la preuve : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement, et il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En pratique, toute décision qui touche un plaignant ou un témoin après l’enquête (changement de poste, évaluation, horaires, non-renouvellement) doit être motivée par écrit, avec des critères objectifs et vérifiables. Service Public rappelle qu’en revanche une dénonciation mensongère peut être sanctionnée : cela se décide sur des éléments précis, non sur la seule absence de faits établis. Ne demandez pas au signalant de surveiller le collectif pour prouver que les mesures fonctionnent : désignez un interlocuteur de suivi et un canal pour les incidents, et limitez les données recueillies à cette finalité.

Tenir un tableau de suivi

Un tableau de suivi tient sur une page et ne nomme pas les personnes : une ligne par mesure, avec les colonnes suivantes.

• Mesure décidée et constat du rapport qui la justifie (référence, sans récit).
• Responsable de la mise en œuvre et échéance fixée par l’employeur.
• Preuve de réalisation : document ou événement qui atteste que la mesure est faite.
• Point de vérification : qui contrôle l’application, à quelle date, et ce qui est regardé (la consigne est-elle appliquée en réunion ? la formation a-t-elle eu lieu ?).
• Incidents signalés depuis la dernière revue, sans identité, et suite donnée.

Les intervalles de revue sont fixés par l’employeur en fonction de la gravité des faits et de la taille de l’équipe ; le prestataire n’a pas à les imposer. Évitez de publier un tableau de dossiers individuels : une synthèse non nominative suffit pour suivre les actions collectives, et seuls les responsables de la mise en œuvre ont besoin d’en connaître le détail.

Rouvrir l’examen lorsque c’est nécessaire

Une nouvelle alerte, une mesure non appliquée ou une difficulté de protection justifie un examen complémentaire. Comparez l’information nouvelle au périmètre de l’enquête précédente et décidez qui la traite : le service RH, le référent, le prestataire initial ou un autre. La clôture de la première enquête n’interdit à personne de signaler de nouveau.

Un membre du CSE qui constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, notamment par des faits de harcèlement sexuel ou moral, en saisit immédiatement l’employeur, qui procède sans délai à une enquête avec lui (L. 2312-59). Voir Enquête après droit d’alerte du CSE. Le prestataire n’assure un suivi que si le mandat le prévoit : si vous le souhaitez, demandez dans le devis une mission distincte, avec ses livrables (par exemple, une vérification documentée de la mise en œuvre des mesures) et son périmètre d’accès aux pièces.

Questions fréquentes