Décision 2026-131 : enquête et discipline dans le supérieur

Ce que dit la décision

Les faits signalés se sont produits au cours de l’été, à l’occasion d’un voyage organisé par une association étudiante. À l’issue d’une enquête administrative, l’établissement saisit la section disciplinaire, qui considère que les faits dénoncés ne sont pas suffisamment matérialisés.

Le Défenseur des droits relève plusieurs défaillances dans la méthode de l’enquête administrative, qui n’a pas été conduite de façon à éclairer la prise de décision. Le rapport est qualifié de particulièrement succinct : il ne présente pas de construction argumentée montrant comment la matérialisation des faits a été appréciée. Son enquête propre révèle aussi que la procédure disciplinaire a duré excessivement longtemps et que l’instruction n’a pas été menée de manière équilibrée, ni de façon à recueillir les éléments permettant d’établir les faits. Il conclut que la section disciplinaire n’a pas qualifié correctement les faits alors que ses membres disposaient d’éléments suffisamment probants.

Les recommandations

Le Défenseur des droits recommande à l’établissement deux choses : renforcer globalement son dispositif de traitement pré-disciplinaire et disciplinaire des violences sexistes et sexuelles, et former spécifiquement sur ce sujet les personnes qui en ont la charge, c’est-à-dire la direction juridique, la cellule d’enquête et les membres de la section disciplinaire. La notice cite la décision-cadre 2025-019 du 5 février 2025 sur les enquêtes internes à la suite d’un signalement de discrimination.

La notice ne mentionne aucune sanction ni aucune mesure individuelle. Elle ne dit rien non plus des règles applicables aux agents ou aux salariés : ne transposez pas cette décision telle quelle à une procédure disciplinaire d’entreprise.

En pratique, pour un employeur qui commande une enquête

Ce qui suit est une lecture de pratique, pas une règle tirée de la décision.

• Dans le devis, décrivez le contenu attendu du rapport plutôt que sa longueur : pour chaque fait examiné, les pièces, les témoignages, la version de chaque personne et la raison pour laquelle le fait est tenu pour établi ou non. Un rapport court peut convenir s’il montre ce raisonnement ; c’est l’absence de démonstration qui a été reprochée ici. Voir le guide sur le rapport.
• Distinguez le rôle de l’enquêteur de celui de l’instance qui décide. L’enquête apporte des faits établis ou non ; la qualification et la sanction relèvent de l’autorité ou de l’instance compétente, qui doit disposer de tout ce qu’il faut pour trancher.
• Fixez un calendrier pour chaque étape et suivez-le : la durée excessive de la procédure disciplinaire figure parmi les défaillances relevées.
• Vérifiez que les personnes qui instruisent et décident ont été formées aux violences sexistes et sexuelles, ce que recommande la décision pour l’établissement concerné.

Pour les employeurs publics, voir aussi l’enquête administrative externalisée.