Durée d’une enquête interne : organiser le calendrier

Ce que disent les textes

• Durée de l’enquête et délai d’ouverture. Aucun article ne les fixe en matière de harcèlement, dans le secteur privé.
• Droit d’alerte du CSE pour atteinte aux droits des personnes. L’article L. 2312-59 prévoit que l’employeur « procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité ». En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, le salarié, ou l’élu avec son accord écrit, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond.
• Danger grave et imminent. L’article L. 4132-2 prévoit, dans ce cas distinct, une enquête « immédiatement ». Les formulations des deux droits d’alerte ne sont pas identiques.
• Prescription des poursuites disciplinaires. Voir ci-dessous (L. 1332-4).
• Procédure disciplinaire. L’article L. 1332-2 prévoit que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois, après le jour fixé pour l’entretien préalable. Elle est motivée et notifiée.

La prescription disciplinaire de deux mois

L’article L. 1332-4 dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Service Public rappelle que ce délai peut être prolongé dans certaines situations, par exemple l’engagement d’une procédure pénale.

Reste la question du point de départ. Deux arrêts se lisent ensemble. Le 29 juin 2011 (n° 09-70.902, publié), la Cour de cassation a jugé tardive la procédure de licenciement d’un employeur qui, informé de faits éventuels de harcèlement, s’était borné à en dénier la réalité sans effectuer les enquêtes qui lui auraient permis de connaître la réalité, la nature et l’ampleur des faits : elle y voit une abstention fautive. Le 3 octobre 2018 (n° 17-18.034, inédit), elle a rappelé que le délai ne court qu’à compter du jour où l’employeur a une exacte connaissance des faits et de leur gravité, et a jugé que les démarches menées par l’employeur constituaient une véritable enquête. Le Défenseur des droits observe de son côté qu’une enquête interne en cours peut justifier une sanction plus tardive, le report ne devant pas être excessif compte tenu de la nature et de l’ampleur des faits.

En pratique, n’en déduisez ni que l’ouverture d’une enquête suspend tous les délais, ni que le point de départ sera toujours la date du rapport. Faites vérifier par le conseil juridique, dès le cadrage puis à chaque élément nouveau, la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits, et consignez-la.

Les recommandations du Défenseur des droits

La décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025 porte sur la discrimination et le harcèlement sexuel. Ses recommandations ne sont pas des règles de droit, mais elles fixent un repère précis et public :

• ouvrir l’enquête dans un délai raisonnable après le signalement, « n’excédant pas 2 mois » (recommandation 7), repère aligné sur la prescription disciplinaire ;
• ne pas différer l’enquête dans l’attente du résultat d’une procédure pénale, civile ou administrative, et ne pas y renoncer parce que le signalement est tardif ou que l’une des personnes est en arrêt maladie (recommandation 8) ;
• conclure l’enquête dans les délais les plus brefs possibles (recommandation 9), afin de limiter aussi la durée des mesures conservatoires.

Ces recommandations portent sur la discrimination et le harcèlement sexuel. Pour un signalement de harcèlement moral, elles peuvent servir de repère par prudence, à présenter comme tel et non comme une règle de droit.

Construire le calendrier et la chronologie du dossier

Tenez une chronologie unique avec les dates qui comptent : connaissance des faits par l’employeur, accusé de réception, décision de protection, signature du mandat, chaque entretien, remise du rapport, décision de l’employeur, convocation éventuelle à l’entretien préalable. La protection ne doit pas attendre la fin des auditions et le rapport ne remplace pas les étapes de la procédure disciplinaire.

Un calendrier de mission se compose de jalons, chacun avec un responsable et une condition de passage au suivant : validation du mandat et de la confidentialité, mise à disposition des pièces, entretien de la personne qui a signalé, des témoins, puis de la personne mise en cause, éventuels compléments, restitution, rapport. Aucune durée commune ne vaut pour tous les dossiers : elle dépend du nombre de personnes à entendre, des sites, de l’accès aux pièces et des faits nouveaux. Si un témoin est indisponible, consignez les démarches engagées sans supposer un refus de coopérer. Si un nouveau signalement survient, un point de cadrage met à jour le périmètre et le calendrier, dont la version antérieure est conservée.

Informer sans dévoiler le dossier

Prévoyez un point d’information régulier des personnes concernées, sur les étapes réalisées et les compléments nécessaires, sans liste de témoins ni analyse provisoire. Si une date annoncée ne peut pas être tenue, indiquez l’étape concernée et la date du prochain point. Le Défenseur des droits considère que l’information de la personne mise en cause, sans être imposée par la Cour de cassation, est préférable pour l’impartialité et le contradictoire, sauf risque de pression sur les personnes entendues.

Questions à poser au cabinet

• À partir de quelle date court votre calendrier : signature du mandat, réception des pièces ou premier entretien ?
• Quels jalons, quel responsable pour chacun, et qu’attendez-vous de notre côté pour les tenir ?
• Combien d’entretiens prévoyez-vous, et que se passe-t-il si une personne est indisponible ?
• Comment révisez-vous le calendrier, et sous quelle forme m’en informez-vous ?
• Quel rythme d’information proposez-vous, et pour quels destinataires ?

Questions fréquentes