Agissements sexistes : cadrer une enquête adaptée au signalement

Identifier les propos et leur contexte

Demandez quels mots ont été employés et dans quelle situation, sans obliger la personne à reproduire une formulation dont elle n’est pas certaine. Distinguez trois niveaux dans le compte rendu : la citation exacte, la reformulation, l’impression ressentie. Notez pour chaque épisode :

• la date, le lieu et le cadre (réunion, entretien d’évaluation, répartition des tâches, échange informel) ;
• les personnes présentes et leurs réactions observées ;
• ce qui a suivi : décision prise, tâche retirée, silence, rappel à l’ordre ;
• les explications ultérieures de la personne mise en cause, consignées à part sans se substituer au récit initial.

Une réunion, un entretien d’évaluation ou une répartition de tâches n’exposent pas les personnes de la même manière : le même propos n’a pas le même effet selon qu’il émane d’un collègue ou d’un supérieur qui évalue.

S’appuyer sur la définition applicable

Le texte de l’article L1142-2-1 protège contre « tout agissement lié au sexe d’une personne » dès lors qu’il a pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer l’un des environnements qu’il énumère. Il ne mentionne aucune condition de répétition. Cette absence n’emporte pas de qualification automatique : l’enquêteur décrit les comportements et leurs effets, l’employeur qualifie. La décision-cadre de la Défenseure des droits du 5 février 2025 (elle porte sur la discrimination et le harcèlement sexuel) rappelle que la qualification revient à l’employeur et non à l’enquêteur, qui donne sa position dans son rapport.

Pour les agents publics, les règles du code général de la fonction publique s’appliquent, pas le Code du travail : voir l’enquête administrative externalisée.

Distinguer les qualifications voisines

• Agissement sexiste (L1142-2-1) : tout agissement lié au sexe, sans exigence de répétition dans le texte.
• Harcèlement sexuel (L1153-1) : propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, ou pression grave en vue d’un acte de nature sexuelle. Des propos sexistes répétés peuvent donc basculer de l’un à l’autre : voir l’enquête sur un signalement de harcèlement sexuel.
• Discrimination (L1132-1) : lorsqu’une décision de gestion, comme une sanction, une affectation, une évaluation ou une promotion, est prise en raison du sexe.

Un arrêt de la cour d’appel de Paris du 26 novembre 2024 (RG 21/10408), rapporté par Service Public, illustre le passage d’un registre à l’autre : la cour a retenu un harcèlement d’ambiance, caractérisé par des propos sexistes et des agissements à caractère sexiste et sexuel, même si la salariée n’était pas directement visée. Elle a relevé que l’enquête interne invoquée par l’employeur présentait des carences et que l’employeur n’avait pas rappelé à l’ordre les salariés impliqués. En pratique, ne figez pas l’étiquette à l’ouverture de la mission : demandez un rapport qui décrit les faits et propose une qualification argumentée.

Examiner aussi les pratiques de travail

Le signalement peut viser une habitude collective : confier systématiquement la prise de notes aux mêmes personnes, ne pas inviter certaines personnes à un déplacement en invoquant leur sexe. Demandez au prestataire de comparer, sur une période donnée, les consignes, les décisions et leurs motifs. Les documents utiles sont les plannings, les comptes rendus de réunion, les courriels de consigne, les critères d’attribution des missions et les grilles d’évaluation. Un tableau de répartition des tâches sans noms suffit pour les constats ; les originaux restent dans le dossier restreint de l’enquête. Si une décision de gestion est en cause, le sujet relève aussi du droit de la discrimination : l’avocat en juge.

Prévoir les suites de prévention

L’article L4121-1 oblige l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et l’article L4121-2 (7°) demande d’intégrer dans la planification de la prévention les agissements sexistes définis à l’article L1142-2-1. L’article L1153-5-1 prévoit en outre, dès 250 salariés, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Si les faits sont établis, l’employeur choisit les suites individuelles : la décision-cadre de la Défenseure des droits rappelle qu’il n’existe pas de barème entre faute et sanction et que la sanction doit être proportionnée. Au-delà, des actions collectives peuvent suivre : consigne écrite aux encadrants, révision de la répartition des tâches, formation. Fixez une date de contrôle de leur mise en œuvre. Une intervention collective ne doit pas permettre d’identifier indirectement la personne qui a signalé. Le rapport et la communication générale n’ont pas les mêmes destinataires.

Questions fréquentes