Enquête après droit d’alerte du CSE : organiser l’intervention

Ce que dit l’article L. 2312-59

Le texte, dans sa version applicable aux demandes introduites depuis le 1er janvier 2020, comporte quatre temps :

• L’alerte. Si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, « notamment par l’intermédiaire d’un travailleur », une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.
• Les faits visés. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
• L’enquête. « L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. »
• Le contentieux. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou l’élu si le salarié averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte et assortir sa décision d’une astreinte liquidée au profit du Trésor.

Ce que le texte ne dit pas

L’article L. 2312-59 ne fixe ni durée d’enquête ni forme du compte rendu, ne dit rien d’un prestataire extérieur et ne précise pas à quel moment l’enquête prend fin. « Sans délai » n’est pas chiffré. Il ne prévoit pas non plus de sanction de l’employeur qui tarde, hormis la saisine du juge en cas de carence.

Les autres droits d’alerte du CSE obéissent à d’autres textes. Le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (L. 4131-2 et L. 4132-2) prévoit, par exemple, que l’employeur « procède immédiatement à une enquête » avec le représentant du personnel, et non « sans délai ». Identifier le fondement exact de l’alerte est donc la première étape : demandez au conseil juridique de le qualifier, au lieu de reprendre une procédure unique pour toute intervention du CSE. Enfin, le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (L. 2314-1), dont le rôle n’est pas celui de l’élu qui exerce le droit d’alerte.

Écrire l’articulation avec le cabinet

Le texte confie l’enquête à l’employeur avec l’élu. Si un cabinet intervient, le mandat doit dire qui fait quoi. Répartition à écrire dans le mandat :

• l’employeur reste le décideur : mesures de protection, suites, réponse à l’élu ;
• l’élu à l’origine de l’alerte est informé de la mission, de son périmètre et de son calendrier, et participe aux temps de l’enquête que le protocole lui réserve ;
• le cabinet conduit les entretiens et rédige le rapport, en précisant ce qui a été fait avec l’élu et ce qui ne l’a pas été ;
• les points de décision, les modalités de réunion et les échanges avec l’employeur sont consignés par écrit.

Une convention de confidentialité ne doit pas écarter l’élu du rôle que le texte lui donne. Inversement, ce rôle ne justifie pas de diffuser des récits nominatifs à tout le comité : définissez ce qui est partagé avec l’élu, sous quelle forme et avec quelles obligations de discrétion.

Préparer le recueil des informations

Demandez à l’élu ce qu’il a déjà recueilli et auprès de qui, pour éviter de réentendre inutilement les mêmes personnes. Distinguez la source du signalement du témoin direct : le texte mentionne une alerte faite « notamment par l’intermédiaire d’un travailleur », et un élu peut rapporter des faits appris sans y avoir assisté. Cette distinction figure dans les notes.

Préparez pour le cabinet l’acte d’alerte (date, forme, contenu), les échanges déjà intervenus avec l’élu, les mesures déjà prises et les catégories de pièces disponibles. L’accès à ces pièces et l’information des personnes entendues se règlent dans le protocole d’enquête, sans partage systématique du dossier complet.

Prévoir les décisions et les désaccords

À l’issue de l’enquête, l’employeur doit prendre « les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation ». Consignez les décisions prises, leur date et leurs motifs. Si l’employeur et l’élu divergent sur la réalité de l’atteinte, ou si l’employeur n’agit pas, la voie prévue est la saisine du bureau de jugement du conseil de prud’hommes en procédure accélérée au fond, par le salarié ou par l’élu avec l’accord écrit du salarié. Ne confondez pas un différend sur la méthode avec une preuve sur le signalement.

Le rapport externe doit permettre de comprendre les investigations menées, leurs limites et les informations encore nécessaires. En pratique, demandez qu’il distingue les actes accomplis avec l’élu, ceux accomplis sans lui et les raisons de chaque choix.

Questions fréquentes