Enquête ou médiation : choisir selon le signalement

Ce que prévoit le Code du travail

L’article L. 1152-6 figure dans le chapitre du Code du travail consacré au harcèlement moral (articles L. 1152-1 à L. 1152-6). Il prévoit qu’une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Si la conciliation échoue, il informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Trois points ressortent du texte. L’initiative appartient aux deux personnes concernées, pas à l’employeur. La mission décrite porte sur l’état des relations et la conciliation, pas sur l’établissement des faits. Enfin, le texte ne dit rien de la confidentialité des échanges : c’est au contrat de médiation de la fixer.

Le chapitre du Code du travail consacré au harcèlement sexuel (articles L. 1153-1 à L. 1153-6) ne contient pas de procédure de médiation équivalente. Pour ces faits, l’article L. 1153-5 impose à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel, y mettre un terme et le sanctionner. Pour le harcèlement moral, les obligations de prévention (L. 1152-4) et de sécurité (L. 4121-1) restent entières pendant une médiation.

Consentement, autorité et protection

Une proposition de médiation peut être vécue comme une pression, surtout si la personne croit que le traitement de son signalement en dépend ou si la personne mise en cause est son supérieur. Vérifiez trois choses avant d’en parler : que le choix de participer est réellement libre, que les deux parties peuvent refuser sans conséquence pour la suite, et que la personne qui a signalé n’est pas placée en face de l’autre contre son gré.

Dans sa décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025 (discrimination et harcèlement sexuel, emploi privé et public), le Défenseur des droits recommande que l’employeur permette à la victime présumée de ne pas côtoyer la personne mise en cause dès le stade de l’enquête, et d’aménager plutôt les conditions de travail de la personne mise en cause que celles de la victime présumée, car changer les siennes pourrait constituer une mesure de représailles prohibée. Une réunion commune imposée s’accorde mal avec cette logique. Si les parties demandent elles-mêmes une médiation, prévoyez des rencontres séparées d’abord et le droit de chacune de quitter le processus.

Ne pas mélanger les deux missions

L’enquête produit un rapport à destination de l’employeur ; la médiation produit, au mieux, des propositions écrites entre les parties. Les deux ne se superposent pas. Précisez par écrit, avant la première rencontre, ce que le médiateur peut transmettre à l’employeur et à l’enquêteur (rien, un constat d’échec, l’accord conclu), et inversement ce que l’enquêteur peut utiliser.

Une personne ne doit pas découvrir que ses propos tenus en médiation servent dans une autre mission que celle annoncée. Si un cabinet propose les deux prestations, demandez comment il les sépare : interlocuteurs distincts, dossiers distincts, lettre de mission distincte pour chacune, refus d’accepter la seconde mission s’il a déjà connu les confidences de la première. Un même intervenant qui enquête puis concilie les mêmes personnes vous expose à un conflit de rôles.

Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties (L. 1152-6). L’employeur ne peut donc pas désigner seul « son » médiateur et présenter cette désignation comme la procédure du Code du travail. Une médiation menée hors de ces conditions relève d’un accord particulier, à formaliser par écrit et à faire valider par votre conseil.

Une grille de décision en cinq questions

Posez ces questions dans l’ordre et notez les réponses dans le dossier :

• Les faits sont-ils inconnus de l’employeur ou contestés ? Si oui, une enquête est nécessaire : une conciliation ne dit pas ce qui s’est passé.
• Les faits signalés relèvent-ils du harcèlement sexuel, y compris la pression grave même non répétée ? Dans ce cas le Code du travail ne prévoit pas de médiation et l’employeur doit prévenir, mettre un terme aux faits et les sanctionner (L. 1153-5).
• Une relation d’autorité existe-t-elle entre les personnes ? Le consentement libre est alors plus difficile à garantir.
• La personne qui s’estime victime et la personne mise en cause demandent-elles, ou acceptent-elles réellement, une médiation ? Le texte leur en donne l’initiative.
• Des mesures de protection provisoires sont-elles nécessaires ? Elles se décident indépendamment de toute démarche de dialogue.

Le devis doit ensuite décrire une seule mission à la fois : objet, livrable (rapport de constats, ou propositions écrites), personnes concernées, exclusions et règles de confidentialité.

Quand la médiation et l’enquête se succèdent

Les deux démarches peuvent se suivre, à condition de ne pas les confondre. Une enquête sur les faits peut être suivie d’un travail sur les conditions de collaboration, si les personnes concernées y consentent. À l’inverse, si une médiation échoue, le médiateur informe les parties des sanctions éventuelles et des garanties de la victime (L. 1152-6) ; si l’employeur en est informé, il lui revient de décider sans attendre s’il ouvre une enquête et quelles mesures de protection maintenir.

Un accord de médiation fixe des engagements entre les parties. Il ne dit pas si les faits ont eu lieu et n’établit pas qu’ils n’ont pas eu lieu. L’article L. 1152-6 ne lui donne pas l’effet de clore le signalement. Consignez donc dans le dossier la décision de l’employeur après l’accord : enquête ouverte ou non, pourquoi, mesures de prévention maintenues, date de réexamen.

Questions fréquentes