Enquête visant un dirigeant : préserver l’indépendance

Identifier l’organe qui commande la mission

Aucun texte du Code du travail ne désigne l’organe compétent : cela dépend de la forme de la société et de ses statuts. Selon les cas, il peut s’agir d’un conseil d’administration ou de surveillance, d’un comité, d’un associé ou actionnaire de référence, ou de la société mère. Faites établir par l’avocat, sur pièces, qui peut décider le lancement de la mission, engager la dépense, accéder aux documents et décider des suites. Prévoyez :

• une décision écrite de cet organe, qui nomme le prestataire et fixe le périmètre ;
• un interlocuteur opérationnel qui n’est pas placé sous l’autorité hiérarchique du dirigeant, y compris quand la DRH lui est directement rattachée ;
• le destinataire du rapport, désigné avant le début des auditions ;
• la personne à qui le prestataire signale sans délai une difficulté d’accès aux pièces ou une tentative d’influence.

La décision-cadre de la Défenseure des droits du 5 février 2025 recommande de formaliser la méthodologie dans une décision prise après information des instances représentatives du personnel, et de retranscrire par écrit chaque étape pour que le déroulement soit vérifiable après coup.

Écarter le dirigeant du circuit

La même décision-cadre demande à l’employeur de s’abstenir de toute pression sur l’enquêteur, interne ou externe, et recommande, lorsque la direction est elle-même mise en cause, de confier l’enquête à un prestataire extérieur. En pratique, le dirigeant ne valide ni le périmètre, ni le choix des témoins, ni les honoraires, et ne reçoit ni les comptes rendus ni le projet de rapport avant l’organe compétent. Le référentiel de la CNIL sur les dispositifs d’alerte professionnelle va dans le même sens : seules les personnes chargées d’instruire l’alerte ou de décider des suites doivent pouvoir accéder aux données. Listez nommément ces personnes dans le mandat. La personne mise en cause reste informée de l’ouverture de l’enquête et entendue comme les autres (voir l’audition de la personne mise en cause), sauf risque de pression sur les témoins, hypothèse que la décision-cadre réserve.

Vérifier les liens du prestataire

La décision-cadre juge primordial que l’employeur s’assure de l’absence de lien direct ou indirect, présent ou passé, entre les personnes concernées et l’enquêteur. Elle recommande aussi de s’enquérir des compétences juridiques du prestataire et de sa méthodologie avant de lui confier la mission, et que l’enquête soit menée ou supervisée par au moins deux personnes. Demandez au cabinet, par écrit :

• la liste de ses missions passées pour la société, ses dirigeants ou son groupe, avec les dates ;
• les relations personnelles ou professionnelles de ses intervenants avec le dirigeant visé et avec les personnes susceptibles d’être entendues ;
• la procédure qu’il suivra si un lien apparaît après le lancement ;
• le mode de fixation et de validation de ses honoraires, y compris pour un complément de mission, et la personne qui les valide ;
• le nom des deux personnes qui mèneront ou superviseront l’enquête.

Un conseil habituel de la direction n’est pas exclu par principe, mais il ne convient pas à tous les rôles : l’organe de mandat en décide après examen. Pour comparer des offres, voir la grille de comparaison.

Associer le CSE et protéger les témoins

Si un membre du CSE a exercé le droit d’alerte de l’article L2312-59, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec lui : le schéma de mission doit en tenir compte (voir l’enquête après droit d’alerte du CSE). Dans les autres cas, l’information du CSE relève du choix de méthode recommandé par la décision-cadre, non d’une obligation que cette page pourrait affirmer.

Les salariés qui témoignent d’un dirigeant craignent des conséquences sur leur emploi. Les articles L1152-2 et L1153-2 interdisent les mesures de représailles contre les personnes qui ont relaté ou témoigné de bonne foi. Prévoyez un canal de contact qui ne passe pas par la ligne hiérarchique concernée, des convocations qui ne révèlent pas le sujet à l’équipe, et une consigne : toute pression signalée pendant l’enquête est consignée et portée à l’organe de mandat. Ne promettez pas un anonymat absolu, expliquez plutôt les limites de confidentialité avant chaque entretien. Les témoins ne doivent pas être choisis par la personne visée.

Séparer constats et décisions

Le rapport établit les faits dans les limites du mandat et propose une qualification ; selon la Défenseure des droits, l’employeur, en tant qu’autorité disciplinaire, décide de la qualification et des suites, pas l’enquêteur. Quand la personne visée est dirigeant, ces suites peuvent relever de régimes distincts : contrat de travail s’il en existe un, mandat social, organisation de la direction. Les règles propres à la forme sociale et aux statuts s’appliquent au mandat social. Demandez à l’avocat de l’organe compétent d’examiner chaque voie, y compris le délai de l’article L1332-4 (deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits) pour un éventuel volet disciplinaire : le point de départ est une vraie question quand l’organe décisionnaire n’est pas celui qui a reçu le signalement. Documentez les décisions et leurs motifs. Prévoyez enfin le suivi du collectif sans communiquer les détails du dossier.

Questions fréquentes